Может ли работник по своему желанию переносить ежегодный отпуск несколько раз подряд? И может ли работник в принципе отказываться от ежегодных отпусков взамен на компенсацию?

Сначала посмотрим, имеет ли вообще работник право переносить отпуск по своему желанию.

Так, в соответствии со ст. 11 Закона "Про відпустки" ежегодный отпуск, в частности, должен быть перенесен не по желанию, а по требованию работника. И только в двух случаях:

При нарушении работодателем срока письменного уведомления работника о времени предоставления отпуска. Напомним, что по ч. 10 ст. 10 Закона № 504 конкретный период предоставления ежегодных отпусков в сроки, установленные графиком, должен быть согласован между работником и собственником (уполномоченным им органом). При этом собственник не позднее, чем за 2 недели до установленного графиком срока отпуска обязан письменно уведомить работника о дате его начала.

В этой связи заметим, что законодательством не установлена форма такого уведомления. Поэтому в его качестве может быть как простое ознакомление работника с приказом работодателя о предоставлении отпуска, так и его резолюция на заявлении работника о предоставлении ежегодного отпуска с указанием конкретной даты его начала и продолжительности (письмо Минтруда от 03.03.2008 г. № 42/13/133-08);

При несвоевременной выплате работодателем отпускных. Ведь в соответствии со ст. 21 Закона № 504 работодатель обязан их выплатить не позднее, чем за 3 дня до начала отпуска.

Также ежегодный отпуск должен быть перенесен на другой период или продлен и в иных случаях, предусмотренных ст. 11 Закона № 504.

Желание работника, а точнее, его письменное согласие, может и должно быть учтено при переносе отпуска по инициативе собственника или уполномоченного им органа. При этом обоюдное решение о переносе надо согласовать и с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) или другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом

Такой перенос возможен, если предоставление ежегодного отпуска в ранее обусловленный период может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы предприятия и при условии, что часть отпуска продолжительностью не менее 24 календарных дней будет использована в текущем рабочем году.

Кроме того, напомним вот о чем. Согласно ч. 5 ст. 11 Закона № 504 запрещается непредоставление ежегодных отпусков полной продолжительности в течение 2-х лет подряд, а также непредоставление их в течение рабочего года лицам в возрасте до 18 лет и работникам, имеющим право на ежегодные дополнительные отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями или с особым характером работы.

Минтруда не раз обращало внимание на строгое соблюдение норм законодательства об отпусках. Так, в соответствии со ст. 68Конституции Украины каждый обязан неукоснительно придерживаться Конституции Украины и законов Украины. Согласно ст. 9 Конституции Украины и ст. 19 Закона Украины «О международных договорах Украины» от 29.06.2004 г. № 1906-IV действующие международные договоры, согласие на обязательность которых дана ВРУ, являются частью национального законодательства Украины и применяются в порядке, предусмотренном для его норм.

Так, в ст. 12 Конвенции МОТ «О ежегодно оплачиваемых отпусках» № 132 сказано, что соглашение об отказе от права на минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск или о неиспользовании такого отпуска с заменой ее компенсацией или иным образом, соответственно национальным условиям, признаются недействительными или запрещаются.

Также в ст. 9 вышеупомянутой Конвенции сказано, что непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска предоставляется и используется не позднее, 1 года и остаток ежегодного оплачиваемого отпуска не позднее 18 месяцев считая с конца того года, за который предоставлялся отпуск.

Кроме того, ст. 2 Закона № 504 установлено, что право на отпуск обеспечивается, в т. ч. запретом замены отпуска денежной компенсацией, кроме случаев, перечисленных в ст. 24 данного Закона. А там возможность отказа работника от отпуска взамен на его компенсацию не предусмотрена.

Таким образом, исходя из всех вышеприведенных законодательных актов, следует, что работник не только имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск, но и обязанность по его использованию.

И неиспользование работником отпуска за несколько предыдущих лет более сроков, определенных Законом № 504 является нарушением действующего законодательства, как со стороны работодателя, так и со стороны самого работника.

То есть работник не может отказаться от ежегодного отпуска минимальной продолжительности или не использовать его в сроки, определенные законодательством Украины.

В этой ситуации работодатель имеет полное законодательное право «насильно» отправить работника в отпуск, а компенсацию выплатить только за часть отпуска, которая превышает 24 календарных дня.

Работник не вправе противиться такому приказу работодателя, поскольку обязан своевременно и точно выполнять распоряжения собственника или уполномоченного им органа, соблюдать трудовую дисциплину (ст. 139 КЗоТ). Главное, чтобы работодатель придерживался законодательных требований относительно порядка предоставления и оформления такого отпуска.

«Ослушание» работником приказа работодателя о предоставлении ему обязательного ежегодного оплачиваемого отпуска будет расцениваться как нарушение им трудовой дисциплины.

За это работник может и поплатиться. В лучшем случае, просто схлопотать выговор (ст. 147 КЗоТ).

Елена Рыжикова
По материалам «БУХГАЛТЕР & ЗАКОН»

Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України «Про встановлення надбавки педагогічним працівникам дошкільних, позашкільних, загальноосвітніх, професійно-технічних навчальних закладів, вищих навчальних закладів I–II рівня акредитації, інших установ і закладів незалежно від їх підпорядкування» від 23 березня 2011 р. № 373 з 1 вересня 2011 року запроваджується виплата 20-відсоткової надбавки за престижність праці всім педагогічним працівникам навчальних закладів та установ 

Антоніна КЛИМЕНКО, начальник управління соціально-економічного захисту ЦК Профспілки працівників освіти і науки України 

ВИПЛАТА НАДБАВКИ ЗА ПРЕСТИЖНІСТЬ ПЕДАГОГІЧНОЇ ПРАЦІ

Наказом Міністерства освіти і науки, молоді та спорту України «Про постанову Кабінету Міністрів України від 23 березня 2011 р. № 373» від 20 травня 2011 р. № 470 оголошено зазначену постанову та зобов’язано органи освіти і науки, керівників установ та організацій, підпорядкованих Міністерству освіти і науки, молоді та спорту, прийняти оголошену постанову до керівництва.

Як відомо, відповідно до постанови Кабінету Міністрів України «Про встановлення надбавки вчителям, вихователям загальноосвітніх навчальних закладів, викладачам і майстрам виробничого навчання професійно-технічних навчальних закладів та вищих навчальних закладів I–II рівня акредитації державної та комунальної форми власності, керівникам та заступникам керівників зазначених закладів, посади яких віднесені до посад педагогічних працівників» від 5 жовтня 2009 р. № 1130 упродовж 2010 року та до вересня 2011 року в загальноосвітніх навчальних закладах така надбавка виплачувалась лише директорам, заступникам директорів з навчально-виховної, навчальної, виховної роботи, а також учителям та майстрам виробничого навчання.

Тож з 1 вересня поточного року в загальноосвітніх навчальних закладах усіх типів і найменувань надбавка в розмірі 20 % від посадового окладу (ставки заробітної плати) за престижність праці виплачуватиметься як зазначеним вище педагогічним працівникам, так і вихователям, старшим вихователям, педагогам-організаторам, практичним психологам, соціальним педагогам, керівникам гуртків, секцій, студій, інших форм гурткової роботи, культорганізаторам, старшим вожатим, вожатим, концертмейстерам, художнім керівникам, акомпаніаторам, інструкторам з фізкультури, інструкторам з праці, інструкторам слухового кабінету, інструкторам з туризму, екскурсоводам, перекладачам-дактилологам, помічникам директора з режиму, старшим черговим з режиму, черговим з режиму.

У листі Міністерства освіти і науки, молоді та спорту України «Щодо постанови Кабінету Міністрів України від 23.03.2011 № 373» від 25 травня 2011 р. № 1/9-385 надано роз’яснення щодо встановлення надбавки за престижність педагогічної праці в певних випадках.

Зокрема, зазначається, що надбавка встановлюється у розмірі 20 % від посадового окладу / ставки заробітної плати, у тому числі погодинної, з урахуванням підвищень, передбачених нормативно-правовими актами з оплати праці. Маються на увазі підвищення посадових окладів та ставок заробітної плати за педагогічні звання, за знання та використання в роботі іноземної мови, за роботу в певних типах навчальних закладів, за збільшення кількості учнів у навчальному закладі тощо. Розміри підвищень визначено наказом Міністерства освіти і науки України «Про внесення змін до Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти» від 11 червня 2007 р. № 471 (примітка 1 до пункту 9, примітки 1 та 8 до пункту 10, примітка 3 до пункту 14, пункти 24, 28, 29, 30, 32, 34, 35 Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти, затвердженої наказом Міністерства освіти і науки України від 15 квітня 1993 року № 102; далі — Інструкція № 102).

Якщо педагогічний працівник виконує роботу обсягом менше або більше норми, передбаченої на ставку, абсолютний розмір надбавки відповідно зменшується або збільшується пропорційно навантаженню (обсягу роботи).
Директорам, заступникам директорів, які мають також педагогічне навантаження (ведуть викладацьку або гурткову роботу), надбавка встановлюється як за основною посадою, так і за педагогічне навантаження.

Так само визначається розмір надбавки за престижність праці практичним психологам, соціальним педагогам, педагогам-організаторам та іншим педагогічним працівникам школи, які мають педагогічне навантаження. Надбавка їм встановлюється як за основною педагогічною посадою, так і за педагогічне навантаження, яке вони виконують, незалежно від виду оплати, а саме: за тарифікацією чи з погодинного розрахунку.

Бухгалтерам, бібліотекарям, медичним та іншим працівникам навчального закладу, які згідно з чинним законодавством здійснюють викладацьку роботу, надбавка за престижність праці виплачується лише за викладацьку роботу.

Надбавка за престижність праці встановлюватиметься педагогічним працівникам як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом.

Нормативні документи

• Постанова Кабінету Міністрів України «Про встановлення надбавки педагогічним працівникам дошкільних, позашкільних, загальноосвітніх, професійно-технічних навчальних закладів, вищих навчальних закладів I–II рівня акредитації, інших установ і закладів незалежно від їх підпорядкування» від 23 березня 2011 р. № 373.
• Наказ Міністерства освіти і науки, молоді та спорту України «Про постанову Кабінету Міністрів України від 23 березня 2011 р. № 373» від 20 травня 2011 р. № 470.
• Наказ Міністерства освіти і науки України «Про внесення змін до Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти» від 11 червня 2007 р. № 471.
• Наказ Міністерства освіти і науки України «Про затвердження Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти» від 15 квітня 1993 р. № 102.
• Лист Міністерства освіти і науки, молоді та спорту України «Щодо постанови Кабінету Міністрів України від 23.03.2011 № 373» від 25 травня 2011 р. № 1/9-385.

Журнал "Довідник директора школи", презентаційний випуск, жовтень 2011 р. Видавництво "ПресАльянс"

Як правильно визначити розміри оплати за суміщення, за роботу в нічний час лікарям та медсестрам стаціонару ЦРЛ?

На запитання відповідає Лідія Гавриленко, головний спеціаліст із соціальних питань Центрального комітету профспілки працівників охорони здоров’я України

Відповідно до пункту 3.1 наказу Мінпраці та МОЗ України «Про впорядкування умов оплати праці працівників закладів охорони здоров’я та установ соціального захисту населення» від 5 жовтня 2005 р. № 308/519 працівникам, які виконують у тому ж самому закладі поряд зі своєю основною роботою додаткову роботу за іншою посадою (професією) проводиться доплата за суміщення в розмірі до 50 відсотків посадового окладу, встановленого за основною посадою. Конкретний розмір цієї доплати установлюється керівником закладу залежно від кваліфікації працівника, складності та обсягу виконуваних робіт. Слід зазначити, що усі види доплат та надбавок встановлюються в межах затвердженого на оплату праці обсягу асигнувань. Таким чином, якщо в закладі є вакантна посада працівника нижчої кваліфікації, працівникам, які мають більш високу кваліфікаційну категорію, може бути встановлено доплату за суміщення посади у розмірі 50 відсотків їх посадового окладу за наявності коштів фонду оплати праці. Якщо коштів фонду недостатньо, їм може бути встановлено зазначену доплату у меншому розмірі (у відсотках до його посадового окладу) в межах фонду за вакантною посадою.

Що стосується доплати за роботу в нічний час, то розміри і умови цих виплат визначені пунктом 3.2 вищезазначеного наказу. Нічним вважається час з 10-ї години вечора до 6-ї години ранку.

Медичним працівникам закладів охорони здоров’я, які залучаються до роботи у нічний час, здійснюється доплата в розмірі 35 відсотків годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи в нічний час. Медичним працівникам, які зайняті наданням екстреної медичної допомоги, здійснюється доплата за роботу в нічний час у розмірі 50 відсотків годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи в нічний час. До відділень, які надають екстрену медичну допомогу, належать ті заклади та відділення, що забезпечують надання медичної допомоги цілодобово.

Отже, медичним працівникам, спеціалістам та робітникам, які працюють у штаті цих відділень у цілодобовому режимі, нараховується доплата у розмірі 50 відсотків за фактично відпрацьовані у нічний час години.

Журнал "Практика управління медичним закладом" (видавництво "Прес-Альянс"), 2011 р.

Чи можна донорові використати окремо по одному дню відпочинку, якщо йому належить, скажімо, два дні, чи обов’язково приєднувати їх до відпустки? Протягом якого часу слід використати таку відпустку? Якщо кров здавали в неробочий день (тобто змінний характер роботи), чи приєднується цей день до відпустки?

На запитання відповідає Григорій МАКСИМЕНКО, експерт з умов та режимів праці

Питання щодо надання пільг донорам, зокрема днів відпочинку у разі давання крові та (або) її компонентів урегульоване статтею 9 Закону України «Про донорство крові та її компонентів» від 23 червня 1995 року № 239/95-ВР (далі — Закон № 239).

Згідно з цією статтею в день давання крові та (або) її компонентів, а також у день медичного обстеження працівник, який є або виявив бажання стати донором, звільняється від роботи на підприємстві, в установі, організації (далі — підприємство) будь-якої форми власності із збереженням за ним середнього заробітку. Донори з-поміж студентів вищих навчальних закладів та учнів професійних навчально-виховних закладів у зазначені дні звільняються від занять.

Після кожного дня давання крові та (або) її компонентів, зокрема, у разі давання їх у вихідні, святкові та неробочі дні, донору надається додатковий день відпочинку із збереженням за ним середнього заробітку. За бажанням працівника цей день можна приєднати до щорічної відпустки або використати в інший час протягом року після дня давання крові чи її компонентів.

У разі коли за погодженням з керівництвом підприємства, командуванням військової частини в день давання крові донора залучали до роботи або несення служби, йому за бажанням надається інший день відпочинку із збереженням за ним середнього заробітку.

У разі давання крові та (або) її компонентів у період щорічної відпустки ця відпустка продовжується на відповідну кількість днів з урахуванням надання працівникові додаткового дня відпочинку за кожний день давання крові.

Відповідно до зазначеного працівник може бути звільнений від роботи на два дні лише тоді, коли за погодженням з керівництвом підприємства його у день здавання крові залучали до роботи. Законом не передбачено, у такому випадку, надавати дні відпочинку поспіль, а тому ці дні може використати працівник як разом, так і окремо, зокрема приєднати до щорічної відпустки.

При цьому слід мати на увазі, що попри те, чи буде день відпочинку після здавання крові приєднаний до щорічної відпустки чи наданий окремо, цей день слід використати протягом року після дня давання крові чи її компонентів.

Законом не передбачена можливість надавати день відпочинку працівникам підприємств, крім донорів — військовослужбовців строкової служби або курсантів військових навчальних закладів (ст. 11 Закону № 239), у разі давання крові або її компонентів у вихідний день. Тому, у разі давання крові працівником у вихідний день, зокрема і при роботі змінами, йому має надаватися один додатковий день відпочинку із збереженням середньої заробітної плати.

Журнал "Довідник кадровика", №11, 2011

Як має діяти адміністрація та кадрова служба підприємства в разі відмови працівника від надання згоди на збирання й обробку персональних даних:

1. Якщо працівника прийнято на роботу у 2011 році?
2. Якщо працівника прийнято на роботу в період до 1 січня 2011 року?
3. Якщо працівник, який працює на підприємстві станом на 1 січня 2011 року, заявляє вимогу знищити свої персональні дані та заперечує проти їх обробки?

На запитання відповідає Тетяна СТЕПАНЕНКО, провідний спеціаліст управління юридичного забезпечення Державної служби України з питань захисту персональних даних

1. Згідно зі статтею 2 Закону України «Про захист персональних даних» від 1 червня 2010 року № 2297-VI (далі — Закон № 2297) згодою суб’єкта персональних даних є будь-яке документоване, зокрема письмове, добровільне волевиявлення фізичної особи щодо надання дозволу на обробку її персональних даних відповідно до сформульованої мети їх обробки. Тобто згода на обробку персональних даних має надаватися відповідно до сформульованої мети їх обробки.

Звертаємо увагу, що відповідно до частини 1 статті 6 Закону № 2297 мета обробки персональних даних має бути сформульована в законах, інших нормативно-правових актах, положеннях, статутних чи інших документах, які регулюють діяльність володільця бази персональних даних, та відповідати законодавству про захист персональних даних.

Так, Кодекс законів про працю України визначає правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці та регулює трудові відносини всіх працівників. Крім цього, Кодексом встановлено обов’язок роботодавця отримати від працівника певні документи: «При укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи» (ст. 24).

Варто зауважити, що обробка персональних даних здійснюється для конкретних і законних цілей, визначених за згодою суб’єкта персональних даних, або у випадках, передбачених законами України, у порядку, встановленому законодавством (ч. 5 ст. 6 Закону № 2297). Однак якщо процедури обробки персональних даних працівника виходять за межі дозволу, наданого володільцеві відповідно до трудового законодавства лише для здійснення його повноважень, тоді потрібно отримати згоду від працівника. Наприклад, коли до роботодавця звертається страхова компанія з проханням надати відомості про працівників підприємства, щоб запропонувати їм послуги із страхування здоров’я і життя тощо.

У зазначених вище випадках Державна служба України з питань захисту персональних даних рекомендує при збиранні персональних даних осіб через заповнення паперового документа (трудового договору, заяви) передбачити у ньому відповідний пункт (графу) про надання суб’єктом згоди на обробку його персональних даних.

Крім того, рекомендуємо кадровим службам пояснювати працівникові, що його дані будуть оброблятися лише в межах трудового законодавства з дотриманням вимог Закону № 2297, адже, обробка даних про фізичну особу без її згоди не допускається, крім випадків, визначених законом, і лише в інтересах національної безпеки, економічного добробуту й прав людини (ч. 6 ст. 6 Закону № 2297).

2. Згода суб’єкта персональних даних на обробку цих даних не надається, якщо володілець продовжує обробляти персональні дані суб’єкта відповідно до правовідносин на основі вільного волевиявлення фізичної особи, які виникли до набуття чинності Законом № 2297.

У разі якщо працівник відмовляється надавати згоду на оброку його персональних даних, Державна служба України з питань захисту персональних даних рекомендує обробляти його дані в межах, визначених трудовим законодавством. Якщо дії володільця щодо обробки персональних даних працівника виходять за межі трудового законодавства, має бути отримана згода від працівника, тобто будь-яке документоване, зокрема письмове, добровільне волевиявлення працівника щодо надання дозволу на обробку його персональних даних відповідно до сформульованої мети їх обробки.

3. Варто зазначити, що в базах персональних даних знищенню підлягають персональні дані у випадках, визначених статтею 15 Закону № 2297 (зокрема, у разі закінчення строку зберігання даних, визначеного згодою суб’єкта персональних даних на обробку цих даних або законом; припинення правовідносин між суб’єктом персональних даних та володільцем чи розпорядником бази, якщо інше не передбачено законом; набрання законної сили рішенням суду щодо вилучення даних про фізичну особу з бази персональних даних та ін.), і в порядку, встановленому відповідно до вимог закону.

Слід пам’ятати, що склад і зміст персональних даних працівника мають бути ненадмірними стосовно визначеної мети їх обробки та не повинні зберігатися довше, ніж це потрібно відповідно до їх законного призначення.

Разом з тим відповідно до Переліку типових документів, що утворюються в діяльності органів державної влади та місцевого самоврядування, інших підприємств, установ та організацій, із зазначенням строків зберігання документів, затвердженого наказом Головного архівного управління при Кабінеті Міністрів України від 20 липня 1998 року № 41, особові справи працівників, а також справи, що містять особові картки працівників підприємства та деякі інші кадрові документи, зберігаються 75 років — «В».

Кадровим службам варто було би пояснити працівникові, який вимагає знищити його персональні дані, що зберігання персональних даних потрібне для того, щоб у разі потреби працівник міг отримати архівні довідки, копії документів, у яких містяться відомості про нього, що можуть бути використані при оформленні пенсії, для підтвердження трудового стажу тощо.

Крім того, суб’єкт персональних даних згідно зі статтею 8 Закону № 2297 має право пред’являти вмотивовану вимогу щодо зміни або знищення своїх персональних даних будь-яким володільцем та розпорядником цієї бази, якщо ці дані обробляються незаконно або є недостовірними.

Журнал "Довідник кадровика", №12, 2011

Чи зараховується до стажу, що дає право на надбавку за вислугу років лікарям і фахівцям з базовою та неповною вищою медичною освітою державних і комунальних закладів охорони здоров’я, період роботи лікарем у Росії починаючи з 1991 року?

На запитання відповідає Тамара МАЦЕНКО, головний спеціаліст департаменту організаційної роботи Федерації профспілок України

Постановою Кабінету Міністрів України від 29 грудня 2009 року № 1418 затверджено Порядок виплати надбавки за вислугу років лікарям і фахівцям з базовою та неповною вищою медичною освітою державних та комунальних закладів охорони здоров’я,який чітко встановлює вимоги до стажу роботи, що дає право на встановлення надбавок за вислугу років. Згідно з пунктом 4 цього Порядку до такого стажу зараховується:

— час роботи у державних та комунальних закладах охорони здоров’я України, СРСР і союзних республік СРСР на посадах лікарів і фахівців з базовою та неповною вищою медичною освітою, визначених у пункті 3 цього Порядку (зокрема, керівників закладів охорони здоров’я та їхніх заступників з числа лікарів, заступників головного лікаря з медсестринства, керівників структурного підрозділу з числа лікарів, лікарів будь-якої лікарської спеціальності; головних медичних сестер, фахівців з базовою та неповною вищою медичною освітою усіх спеціальностей (стара назва

— «середній медичний персонал»), професіоналів з вищою немедичною освітою, які допущені до медичної діяльності в закладах охорони здоров’я, наприклад, біологи й бактеріологи);

— час роботи в будь-яких державних і комунальних установах, закладах та організаціях незалежно від підпорядкування на посадах, визначених у пункту 3 зазначеного вище Порядку, за умови, що оплата праці таких працівників здійснюється відповідно до умов оплати праці медичних працівників державних і комунальних закладів охорони здоров’я;

— час відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, а в разі, коли дитина потребує домашнього догляду, — період відпустки без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більш як до досягнення нею шестирічного віку, або коли дитина хвора на цукровий діабет І типу (інсулінозалежна) — не більш як до досягнення нею 16-річного віку;

— час, відведений на підвищення кваліфікації з відривом від виробництва, якщо працівник до і після направлення на підвищення кваліфікації працював на посадах лікарів і фахівців з базовою та неповною вищою медичною освітою, визначених у пункті 3 цього Порядку, в державних та комунальних закладах охорони здоров’я;

— час навчання у клінічній ординатурі;

— час строкової військової служби, якщо працівник до призову на військову службу працював на посадах лікарів і фахівців з базовою та неповною вищою медичною освітою, визначених у пункті 3 цього Порядку, в державних та комунальних закладах охорони здоров’я і протягом трьох місяців після звільнення з військової служби (без урахування часу проїзду на постійне місце проживання) був прийнятий на роботу на одну із зазначених посад в державному або комунальному закладі охорони здоров’я;

— час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно із законодавством зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково (у т. ч. оплачуваного вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу).

У зазначеному вище переліку відсутня пряма норма щодо зарахування до стажу роботи періодів, коли особа працювала в державах — колишніх союзних республіках СРСР, зокрема в Росії, після 1991 року. Однак при цьому слід ураховувати, що 14 січня 1993 року була підписана Угода між Урядом України і Урядом Російської Федерації про трудову діяльність і соціальний захист громадян України і Росії, які працюють за межами кордонів своїх країн. Статтею 6 цієї Угоди передбачено, що трудовий стаж, у т. ч. стаж, який обчислюється в пільговому порядку, і стаж роботи за спеціальністю, набутий у зв’язку з трудовою діяльністю на територіях обох сторін, взаємно визначається сторонами. Згідно зі статтею 12 Угоди вона набуває чинності з моменту її підписання сторонами. Отже, період робота в закладах охорони здоров’я Росії після 14 січня 1993 року зараховується до стажу роботи, який дає право на надбавку за вислугу років.

Документом для визначення стажу роботи, який дає право на одержання надбавки за вислугу років, є трудова книжка або інші документи, що відповідно до законодавства підтверджують наявність стажу роботи.

Що стосується періоду роботи з 1991 до 1993 року, то автору не вдалося знайти документального підтвердження врахування Україною такого стажу.

Разом з тим стаж роботи в Російській Федерації буде повністю зараховуватися до стажу роботи, який обчислюється при призначенні пенсій. Уряди Азербайджанської Республіки, республік Білорусь, Вірменія, Казахстан, Киргизстан, Молдова, Таджикистан, Узбекистан, Туркменістан, а також Російської Федерації та України 13 березня 1992 року підписали Угоду про гарантії прав громадян держав — учасниць Співдружності Незалежних Держав у галузі пенсійного забезпечення, відповідно до статті 6 якої для встановлення права на пенсію, у т. ч. пенсію на пільгових умовах і за вислугу років, громадянам держав — учасниць Угоди враховується трудовий стаж, набутий на території будь-якої із зазначених вище держав, а також на території колишнього СРСР за період до набуття чинності цієї Угоди, тобто до 13 березня 1992 року.

Журнал "Довідник кадровика", №11, 2011

На запитання відповідає Григорій МАКСИМЕНКО, експерт з умов та режимів праці

Згідно зі статтею 57 КЗпП час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності відповідно до законодавством.

Статтею 142 КЗпП трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на основі типових правил.

Враховуючи зазначене, скоротити робочий день у п’ятницю на одну годину при 40 годинному робочому тижні можна, перерозподіливши години роботи впродовж робочих днів тижня і, передбачивши це у правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Як приклад такого перерозподілу можна навести години роботи міністерств, інших центральних органів виконавчої влади, місцевих державних адміністрацій, органів місцевого самоврядування, яким відповідно до постанови Кабінету Міністрів України «Про тривалість робочого дня для працівників органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування» від 10 грудня 1993 року № 1010 рекомендовано встановити для працівників апарату таку тривалість роботи по днях тижня: понеділок, вівторок, середа, четвер — по 8 год. 15 хв., п’ятниця — 7 год.; вихідні дні — субота і неділя.

Журнал "Довідник кадровика" №11, 2011

В установі працює майже 1000 працівників та є бухгалтерія. Чи зобов’язаний працівник кадрової служби розробляти й затверджувати штатні нормативи (штатний розпис) та чи існує документ, який регламентує розроблення штатного розпису відділом кадрів або бухгалтерією?

На запитання відповідає Олександр НОСІКОВ, науковий співробітник ДУ НДІ соціально-трудових відносин Міністерства соціальної політики

Згідно з частиною 3 статті 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Слід зазначити, що штатний розпис є основним документом, який визначає структуру підприємства, номенклатуру професій (посад) та чисельність працівників. Проект штатного розпису на промисловому підприємстві, наприклад, розроблює відділ організації праці та заробітної праці. У подальшому проект погоджується з керівниками відділів (служб) і затверджується керівником підприємства.

Крім цього, штатні розписи відділів (служб) підприємства можуть готуватися й самі відділи (служби). Разом з тим законодавство не регламентує розроблення штатного розпису конкретним відділом (службою) підприємства. Відповідно до частини 2 статті 64 Господарського кодексу України функції, права та обов’язки структурних підрозділів підприємства визначаються положеннями про них, які затверджуються в порядку, визначеному статутом підприємства або іншими статутними документами.

Таким чином, функції щодо розроблення штатного розпису тим чи тим відділом (службою) підприємства визначаються внутрішніми розпорядчими документами цього підприємства самостійно. На посади, зазначені в затвердженому керівництвом підприємства штатному розписі, складаються посадові (робочі) інструкції, структура яких розглядається у Загальних положеннях Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників розділів 1 і 2 Випуску 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 грудня 2004 року № 336.

Журнал "Довідник кадровика" №11, 2011

Федерация профсоюзов напомнила украинцам о размере основных государственных социальных гарантий.

Напомним, размер многих выплат изменился в связи с тем, что с 1 декабря 2011 года в Украине вырос прожиточный минимум.

Итак, размер соцгарантий в гривнах по состоянию на 1 декабря 2011 года:

Прожиточный минимум:

для трудоспособных лиц — 1004,
для лиц, утративших трудоспособность — 800,
для детей до 6 лет — 870,
для детей от 6 до 18 лет — 1042.

Минимальная пенсия по возрасту — 800.

Минимальная заработная плата:

заработная плата — 1004,
почасовая минимальная заработная плата — 6,04.

Пособие на погребение:
для нетрудоспособных лиц — 2 пенсии;
для застрахованных лиц — 1400;
для безработных — 1004.

Единовременное социальное пособие при рождении ребенка:

1 ребенок (30 размеров прожиточного минимума) — 26 100;
2 ребенка (60 размеров прожиточного минимума) — 52 200;
3 ребенок (120 размеров прожиточного минимума) — 104 400.

Минимальный размер пособия по безработице (без учета текущей индексации):

для незастрахованных лиц — 544;
для застрахованных лиц — 762.

Кроме того, изменились и размеры некоторых видов государственной помощи с учетом размеров прожиточного минимума, а именно:

пособие по беременности и родам — 251;

пособие по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста* — 130—1004;

помощь на детей одиноким матерям на детей*:

до 6 лет — 261,00 — 435;
от 6 до 18 лет — 312,60—521;
от 18 до 23 лет — 301,20—502;.

помощь на детей, над которыми установлена опека или попечительство на детей:

до 6 лет — 1740;
от 6 до 18 лет — 2084.

временная государственная помощь детям, родители которых уклоняются от уплаты алиментов, на детей*:

до 6 лет — 261;
от 6 до 18 лет — 312, 60.

государственная социальная помощь на детей — сирот и детей, лишенных родительской опеки, в возрасте:

до 6 лет — 1740,
от 6 до 18 лет — 2084.

ежемесячная денежная помощь малообеспеченному лицу, проживающему вместе с инвалидом I или II группы вследствие психического расстройства — 100,40.

*— без учета текущей индексации.

ОРІЄНТОВНА СХЕМА
етапів проведення перевірки посадовими особами центральних і територіальних органів Державної інспекції України з питань праці
(у назві посад яких містяться слова «державний інспектор праці»)

1-й ЕТАП. Прийняття рішення про проведення перевірки

2-й ЕТАП. Початок перевірки

3-й ЕТАП. Питання, що підлягають перевірці
Уніфіковані форми актів, у яких передбачається перелік питань залежно від ступеня ризику, затверджуються центральним органом Держпраці України і публікуються в мережі Інтернет.
Перелік питань має відповідати визначеним законами сферам господарської діяльності, які для Держпраці України є предметом державного нагляду (контролю). Зокрема, для державного інспектора праці такі питання мають відповідати сфері державного нагляду (контролю), визначеній у пункті 1 статті 3 Конвенції № 81, пункті 1 статті 6 Конвенції № 129 і пункті 4 Положення № 386.
(Ч. 2 ст. 5 Закону № 877)

4-й ЕТАП. Дії державного інспектора праці при проведенні заходів державного нагляду (контролю)
Державні інспектори праці при здійсненні заходів державного нагляду (контролю) мають право:
— перевіряти документи суб’єкта господарювання, ведення яких приписано національним законодавством з питань, віднесених до сфери контролю Держпраці України, та які вони вважатимуть потрібними для того, щоб переконатися, що правові норми з питань законодавства про працю, зайнятість населення та загальнообов’язкове державне соціальне страхування в частині прав застрахованих осіб суворо дотримуються;
— знімати копії із зазначених вище документів або робити з них витяги;
— оглядати й обстежувати приміщення, споруди, територію чи інші місця, де можуть працювати громадяни;
— наодинці або в присутності свідків опитувати з будь-яких питань щодо застосування правових норм і перевіряти документи, що посвідчують особу, посадових чи службових осіб суб’єкта господарювання, інших фізичних осіб, які перебувають у приміщеннях, спорудах, на території або виконують роботи на користь суб’єкта господарювання в інших місцях;
— надавати суб’єктові господарювання консультаційну допомогу з питань здійснення заходів державного нагляду (контролю);
— витребувати пояснення від посадових чи службових осіб суб’єкта господарювання або органу, який представляє інтереси найманих працівників, з питань виявлених порушень норм трудового законодавства.
(Підп. «b» п. 1 ст. 3 та підп. «с» п. 1 ст. 12 Конвенції № 81, підп. «b» п. 1 ст. 6 та підп. «с» п. 1 ст. 16 Конвенції № 129, ст. 256 КУпАП)

5-й ЕТАП. Строк перевірки
Строк здійснення планового заходу не може перевищувати 15 робочих днів, а для суб’єктів малого підприємництва — 5 робочих днів, якщо інше не передбачено законом.
Строк здійснення позапланового заходу не може перевищувати 10 робочих днів, а для суб’єктів малого підприємництва — 2 робочих днів, якщо інше не передбачено законом.
Продовження строку здійснення планового чи позапланового заходу не допускається.
(Ч. 5 ст. 5 і ч. 4 ст. 6 Закону № 877)

6-й ЕТАП. Оформлення результатів перевірки
За результатами здійснення планового або позапланового заходу державний інспектор праці складає акт перевірки, у якому зазначає стан виконання суб’єктом господарювання вимог законодавства про працю, а в разі невиконання — детальний опис виявленого порушення з посиланням на відповідну вимогу законодавства.
В останній день перевірки два примірники акта підписуються посадовими особами органу державного нагляду (контролю), які здійснювали захід, та суб’єктом господарювання або уповноваженою ним особою.
Якщо суб’єкт господарювання не погоджується з актом, він підписує акт із зауваженнями.
Зауваження суб’єкта господарювання щодо здійснення державного нагляду (контролю) є невід’ємною частиною акта перевірки державного інспектора праці.
У разі відмови суб’єкта господарювання підписати акт державний інспектор праці вносить до такого акта відповідний запис.

Один примірник акта вручається суб’єктові господарювання або уповноваженій ним особі, а другий — зберігається в органі державного нагляду (контролю). У разі неможливості вручення суб’єктові господарювання акта перевірки він має бути йому надісланий рекомендованим листом з повідомленням про вручення. При цьому на примірнику, який зберігається в органі Держпраці України, державний інспектор праці робить відповідну відмітку.

(Ч. 6 ст. 7 Закону № 877, підп. 4.1 п. 4 Порядку проведення перевірки стану додержання законодавства про працю та загальнообов’язкове державне соціальне страхування, що проводиться посадовими особами Державного департаменту нагляду за додержанням законодавства про працю та його територіальних органів)

7-й ЕТАП. Внесення вимоги щодо усунення виявлених порушень законодавства
Державні інспектори праці мають право видавати суб’єктам господарювання обов’язкові до виконання приписи щодо усунення виявлених порушень законодавства про працю, зайнятість населення та загальнообов’язкове державне соціальне страхування в частині дотримання прав і гарантій застрахованих осіб.
Припис складається та видається посадовим чи службовим особам суб’єкта господарювання не пізніше ніж протягом 5 робочих днів після завершення заходу державного нагляду (контролю).
Припис не передбачає застосування санкцій щодо суб’єкта господарювання, однак за невиконання викладених у ньому законних вимог інспектора праці щодо усунення виявлених порушень законодавства про працю стаття 1886 КУпАП передбачає адміністративну відповідальність.
(Ст. 7 і 8 Закону № 877, п. 6 Положення № 386, п. 4 Порядку проведення перевірки стану додержання законодавства про працю та загальнообов’язкове державне соціальне страхування, що проводиться посадовими особами Державного департаменту нагляду за додержанням законодавства про працю та його територіальних органів)

8-й ЕТАП. Притягнення до відповідальності за виявлені порушення
Державні інспектори праці мають право складати протоколи про адміністративні правопорушення, відповідальність за які встановлена статтями 41, 411, 412, 413, 1881 КУпАП, та надсилати їх на розгляд до місцевого суду загальної юрисдикції. Крім того, складати протоколи і розглядати справи про адміністративні правопорушення, а також накладати адміністративні стягнення відповідно до статті 1886 КУпАП.
Щодо адміністративних правопорушень, відповідальність за які встановлена статтями 204, 2113, 2114, 21219 КУпАП та ознаки яких будуть виявлені в ході перевірок, державні інспектори праці зобов’язані інформувати відповідні органи, уповноважені складати протоколи за такі адміністративні правопорушення.
Також державні інспектори праці зобов’язані надсилати до правоохоронних органів матеріали перевірок, що містять ознаки злочинів, відповідальність за які передбачена статтями 150, 161, 172, 173, 174 та 175 Кримінального Кодексу України.
Крім того, державні інспектори праці мають право вносити відповідним органам чи посадовим особам пропозиції про накладення дисциплінарних стягнень на осіб, винних у порушення правових норм.
(П. 6 Положення № 386, закони, які встановлюють відповідальність за порушення законодавства)

9-й ЕТАП. Періодичність проведення контрольних заходів
Державні інспектори праці проводять заходи державного нагляду (контролю) так часто і так ретельно, як це потрібно для забезпечення ефективного застосування відповідних положень законодавства про працю. Єдиним критерієм, що має враховуватися ними при прийнятті рішень щодо періодичності проведення перевірок, є ефективність чи неефективність застосування суб’єктом господарювання вимог законодавства про працю. При цьому періодичність здійснення планових заходів, встановлена відповідними постановами Кабінету Міністрів України на виконання вимог статті 5 Закону № 877, носить для інспекторів праці рекомендаційний характер та застосовується ними за умови, що зазначена періодичність проведення перевірок не зменшить ефективності дотримання суб’єктом господарювання положень законодавства про працю.
(Ст. 16 Конвенції № 81, ст. 21 Конвенції № 129)

10-й ЕТАП. Оскарження дій інспектора праці
Рішення державних інспекторів праці можуть бути оскаржені в 10-денний термін до вищої посадової особи територіального органу Держпраці України, а в разі невирішення питання — до керівництва Держпраці України та в суді в порядку, встановленому законодавством.
Подання у встановлений строк скарги зупиняє виконання припису державного інспектора праці до дати її розгляду.
Скарга розглядається у 15-денний термін з дня її надходження, якщо інше не встановлено законами України.
(Підп. 5.3 п. 5 Порядку проведення перевірки стану додержання законодавства про працю та загальнообов’язкове державне соціальне страхування, що проводиться посадовими особами Державного департаменту нагляду за додержанням законодавства про працю та його територіальних органів)

Джерело: "Довідник кадровика. Спецвипуск", №3, 2011 "Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю"

Чи може бути виплачена педагогічним працівникам матеріальна допомога на оздоровлення, передбачена статтею 57 Закону України «Про освіту», після повернення із відпустки чи вона виплачується обов’язково при наданні відпустки?

Чи повинно було підприємство виплатити музичному керівникові, яка вийшла з відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку у вересні 2009 року, матеріальну допомогу до кінця 2009 року за цей рік, якщо щорічна відпустка їй ще не надавалася?

На запитання відповідає завідувач відділу соціальних питань і охорони праці Центрального комітету Профспілки працівників освіти і науки України Олег СМИРНОВ

Що стосується виплати допомоги на оздоровлення при наданні щорічної відпустки, то Міністерство освіти і науки України та Центральний комітет Профспілки працівників освіти і науки України в спільному листі від 11 червня 2001 року № 1/9-223 та № 02-8/267 дають таке роз’яснення. Відповідно до пункту 4 постанови Кабінету Міністрів України «Про реалізацію окремих положень частини першої статті 57 Закону України «Про освіту», частини першої статті 25 Закону України «Про загальну середню освіту», частини другої статті 18 і частини першої статті 22 Закону України «Про позашкільну освіту» від 31 січня 2001 року № 78 допомога на оздоровлення при наданні щорічної відпустки виплачується працівникам, які обіймають посади педагогічних або науково-педагогічних працівників (за основною посадою), у розмірі місячного посадового окладу (ставки заробітної плати) незалежно від тижневого (річного) навчального навантаження або обсягу роботи, що виконується. При цьому виплата допомоги провадиться цим працівникам лише за місцем основної роботи при наданні чергових відпусток згідно з графіком їх надання. У випадках виплати компенсації за невикористану відпустку допомога на оздоровлення не виплачується.

Основними нормативними актами, які регулюють питання надання відпусток, у т. ч. педагогічним працівникам, є Закон України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР (далі — Закон № 504), КЗпП України, Порядок надання щорічної основної відпустки тривалістю до 56 календарних днів керівним працівникам навчальних закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 14 квітня 1997 року № 346. При наданні відпусток мають застосовуватися також положення галузевої угоди та колективного договору.

Черговість надання відпусток визначається графіком, який затверджується роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. При цьому згідно зі статтею 10 Закону № 504 щорічні відпустки за другий та наступні роки роботи можуть надаватися працівникові в будь-який час відповідного робочого року.
Оскільки остаточне рішення щодо надання працівникові відпустки ухвалює роботодавець, це питання повинно вирішуватися на місці, з урахуванням усіх обставин, у т. ч. і наявного стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку. У разі прийняття рішення щодо надання відпустки працівникові має бути виплачено матеріальну допомогу на оздоровлення.

На запитання відповідає експерт із режимів праці, нормування та професійної класифікації Олена ОТРИШКО

Молодша медична сестра по догляду за хворими будинку-інтернату II–III профілю за період роботи з 10 липня 2009 року до 9 липня 2010 року використала основну щорічну відпустку 24 календарних дні. За невикористані 25 календарних днів додаткової щорічної відпустки хоче отримати компенсацію. Працівниця хворіла безперервно з 13 грудня 2009 року до 7 травня 2010 року, подала за цей час шість листків непрацездатності. Вона збирається оскаржити у суді дії адміністрації школи-інтернату, яка відмовила їй у праві на додаткову відпустку повної тривалості (25 календарних днів), у суді, посилаючись на статтю 78 КЗпП. Чи правильно діяла адміністрація?

Згідно з пунктом 1 статті 8 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР (далі — Закон № 504) щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці надається окремим категоріям працівників, робота яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я, — тривалістю до 35 календарних днів за Списком виробництв, робіт, професій і посад, затверджуваним Кабінетом Міністрів України.
Список виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я, що дає право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці, затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 17 листопада 1997 року № 1290 (додаток 2).
Слід зазначити, що у Списку визначено максимальну тривалість такої відпустки.

Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах (частина друга ст. 8 Закону № 504).

Порядок застосування цього Списку затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 30 січня 1998 року № 16.
У розрахунок часу, що дає право працівникові на додаткову відпустку, зараховуються дні, коли він фактично був зайнятий на роботах з особливим характером праці не менше половини тривалості робочого дня, установленого для працівників цих виробництв, робіт, професій і посад.
При цьому слід мати на увазі, що відповідно до частини другої статті 9 Закону № 504 до стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки (ст. 7 і 8 цього Закону), зараховуються:
— час фактичної роботи із шкідливими і важкими умовами праці або з особливим характером праці, якщо працівник зайнятий у цих умовах не менше половини тривалості робочого дня, встановленої для працівників певного виробництва, цеху, професії або посади;
— час щорічних основної та додаткових відпусток за роботу із шкідливими і важкими умовами праці і за особливий характер праці;
— час роботи вагітних жінок, переведених на підставі медичного висновку на легшу роботу, на якій вони не зазнають впливу несприятливих виробничих факторів.
Отже, якщо працівник хворів, перебував у відпустці без збереження заробітної плати, на курсах підвищення кваліфікації тощо, — ці дні не зараховуються до стажу роботи, що дає право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці. У зазначених випадках працівникові надається така відпустка тривалістю пропорційно фактично відпрацьованому часу, а не повної тривалості.

"Довідник кадровика", №2, 2011

На запитання відповідає заступник керівника департаменту з питань соціального захисту апарату Федерації профспілок України Володимир МАКСИМЧУК

Чи має право роботодавець відмовити в прийнятті на роботу інвалідові, якщо інвалід відмовляється надати роботодавцеві індивідуальну програму реабілітації? Як (або чим) підтвердити відмову інваліда надати таку програму? Як роботодавець має відстежувати виконання такої програми?

Правову основу вирішення працевлаштування людей з обмеженими можливостями забезпечено Законом України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21 березня 1991 року № 875-XII (далі — Закон № 875), який визначає основи соціальної захищеності інвалідів в Україні і гарантує їм рівні з усіма іншими громадянами можливості для участі в економічній, політичній і соціальній сферах життя суспільства, створення потрібних умов, які дають можливість їм вести повноцінний спосіб життя згідно з індивідуальними здібностями й інтересами.

Вище зазначеним Законом України передбачено забезпечення права інвалідів на працевлаштування та оплачувану роботу, зокрема з умовою виконання роботи вдома, через безпосереднє звернення до підприємств, установ, організацій (далі — роботодавці) чи до Державної служби зайнятості.

Зазначимо, що нині в Україні — близько 2,6 млн. осіб з особливими потребами. Більша частина з них, а саме 1,56 млн. осіб, — працездатного віку і потребує трудової реабілітації.

Вирішити проблему зайнятості інвалідів можна лише зусиллями всіх роботодавців і фізичних осіб, які використовують найману працю.
Згідно зі статтею 17 Закону № 875 підприємства, серед них і підприємства громадських організацій інвалідів, фізичні особи, які використовують найману працю, зобов’язані виділяти й створювати робочі місця для працевлаштування інвалідів, серед них спеціальні робочі місця, адаптувавши для цього основне і додаткове обладнання, технічне оснащення і пристосування з урахуванням обмежених можливостей інваліда, створювати для інвалідів умови праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації і забезпечувати інші соціально-економічні гарантії, передбачені чинним законодавством.

У Законі України «Про реабілітацію інвалідів в Україні» від 6 жовтня 2005 року № 2961-IV (далі — Закон № 2961) визначено поняття робочих місць для працевлаштування інвалідів: робоче місце інваліда — місце або виробнича ділянка постійного або тимчасового перебування особи у процесі трудової діяльності на підприємстві; спеціальне робоче місце інваліда — окреме робоче місце або ділянка виробничої площі, які потребують додаткових заходів з організації праці особи, зважаючи на її індивідуальні функціональні можливості, обумовлені інвалідністю, через пристосування основного і додаткового устаткування, технічного обладнання тощо.

З урахуванням того, що Закон № 2961 вирізняє робочі місця двох видів — робочі місці зі звичайними умовами праці і спеціалізовані робочі місця, слід також вказати на те, що частиною першою статті 19 Закону № 875 установлюється для підприємств обов’язок додержувати нормативу робочих місць, аби забезпечити працевлаштування інвалідів, але не зазначається, якого виду робочі місця повинні створити зобов’язані суб’єкти. Тобто згідно з частиною першою статті 19 Закону № 875 зобов’язані суб’єкти можуть створювати робочі місця зі звичайними умовами праці та/або спеціальні робочі місця для інвалідів.

Нагадаємо, що працевлаштування інваліда здійснюється лише з урахуванням його індивідуальної програми реабілітації. Згідно із Законом № 2961 індивідуальна програма реабілітації — це комплекс оптимальних видів, форм, обсягів, термінів реабілітаційних заходів з визначенням порядку і місця їх проведення, спрямованих на відновлення та компенсацію порушених або втрачених функцій організму і здібностей конкретної особи до виконання видів діяльності, визначених у рекомендаціях медико-соціальної експертної комісії (далі — МСЕК).
Індивідуальна програма реабілітації інваліда розробляється з урахуванням здібностей і бажань інваліда і має передбачати працевлаштування, при якому інвалідність якнайменше заважатиме виконанню професійних обов’язків; пристосування робочого місця з урахуванням безпеки та особистих потреб інваліда; використання спеціальних пристосувань та/або одягу, потрібних у зв’язку з характером інвалідності.

Положенням про медико-соціальну експертизу, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 3 грудня 2009 року № 1317, у якому регламентовано обов’язки і права МСЕК, передбачено, що реабілітаційні заходи, визначені в індивідуальній програмі реабілітації інваліда, обов’язкові для виконання органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, реабілітаційними підприємствами, у яких працює інвалід, будь-якого відомчого підпорядкування, типу і форми власності.

А також МСЕК складає та корегує індивідуальну програму реабілітації інваліда, у якій визначаються види реабілітаційних заходів та строки їх виконання, і контролює ефективність її виконання.
Крім цього, МСЕК, разом із лікувально-профілактичними закладами, підприємствами, будь-якої форми власності, профспілковими органами аналізують умови праці задля виявлення факторів, що мають негативний вплив на здоров’я і працездатність працівників, а також визначають умови та види діяльності, робіт і професій для інвалідів.

Звертаємо увагу, що МСЕК має право відвідувати в установленому порядку підприємства будь-якої форми власності і виду діяльності, обстежувати робочі місця, виробничі й службові приміщення, ознайомлюватися із звітами, статистичними та іншими матеріалами з питань, що належать до компетенції МСЕК; подавати державним органам потрібні матеріали для вжиття щодо посадових осіб підприємств, що порушують права інвалідів, заходів впливу.

Зауважимо, що чинні нормативні акти не передбачають проведення атестації робочого місця інваліда, але вимагають створювати для такої категорії працівників умови праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації і забезпечувати інші соціально-економічні гарантії.
І ще важливо взяти до уваги: навіть інваліди I групи із значно вираженим обмеженням життєдіяльності можуть навчатися та провадити усілякі види трудової діяльності за умови забезпечення їх засобами компенсації фізичних дефектів або порушених функцій організму, здійснення реабілітаційних заходів, створення, якщо треба, спеціальних умов праці, зокрема вдома. Тобто особи з обмеженими можливостями всіх груп інвалідності мають право на працевлаштування.

"Довідник кадровика", №11, 2010

На запитання відповідає консультант з бухгалтерського обліку та оподаткування Ольга ХАМАЙДЮК

У вищому навчальному закладі водієві за запізнення на роботу та самовільне залишення робочого місця без поважних причин оголосили догану. Чи має він право в цьому місяці й надалі на надбавку за складність, напруженість, виконання особливо важливої роботи, за високі досягнення у праці та на премії?

Насамперед зауважимо, що вказані в запитанні надбавки — це три окремих види надбавок:
— надбавка за складність, напруженість у роботі;
— надбавка за виконання особливо важливої роботи (на період її виконання);
— надбавка за високі досягнення у праці.
Надання цих надбавок здійснюється на підставі підпункту «а» підпункту 2 пункту 3 постанови Кабінету Міністрів України «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 30 серпня 2002 року № 1298 (далі — Постанова № 1298). Дія цієї норми поширюється на всіх працівників бюджетної установи, в т. ч. й на водіїв. При цьому для одного працівника граничний розмір зазначених надбавок не може перевищувати 50 % його посадового окладу. Таке обмеження не поширюється на працівників національних закладів (установ).
Варто звернути увагу, що водій, який працює за сумісництвом, також має право на отримання зазначених вище надбавок на загальних підставах (лист Міністерства праці та соціальної політики України від 23 жовтня 2008 року № 11649/0/1408/13).
Надавати надбавки має право керівник бюджетної установи в межах фонду заробітної плати, затвердженого в кошторисах доходів і видатків (підп. «а» п. 4 Постанови № 1298). У всякому разі умови призначення надбавок слід прописати в колективному договорі бюджетної установи.

Відповідно до статті 139 КЗпП працівники зобов’язані працювати чесно та сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, дотримуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника. Якщо працівник не дотримується цих правил, він може бути притягнений до дисциплінарної відповідальності. Притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності регламентується главою X КЗпП.

Згідно зі статтею 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано лише один із таких заходів стягнення: догану або звільнення.

Головною передумовою надання надбавки за складність, напруженість у роботі, виконання особливо важливої роботи та надбавки за високі досягнення у праці є дотримання працівником трудової дисципліни, своєчасність та якість виконуваної ним роботи. Тому в разі несвоєчасного виконання працівником виробничих завдань чи погіршення якості роботи, а також порушення трудової дисципліни зазначені надбавки скасовуються або зменшуються (підп. «а» підп. 2 п. 3 Постанови № 1298).
Оскільки право надавати надбавки належить керівнику установи, то скасовувати або зменшувати їх розмір за вказаних вище умов — також його прерогатива. Таке рішення керівника оформляється відповідним наказом по установі.

Згідно зі статтею 143 КЗпП працівники підприємства можуть заохочуватися роботодавцем за успіхи в роботі, певні досягнення тощо. Одним із видів такого заохочення є виплата премій. Керівник бюджетної установи має право затверджувати порядок і розміри преміювання працівників відповідно до їх особистого внеску в загальні результати роботи у межах коштів на оплату праці (підп. «в» п. 4 Постанови № 1298). Виплата премій має здійснюватися відповідно до положення про преміювання, затвердженого в бюджетній установі.

Згідно зі статтею 151 КЗпП, якщо працівник має незняте дисциплінарне стягнення, заходи заохочення не застосовуються. Дисциплінарне стягнення у вигляді догани вважається знятим з працівника, якщо протягом року до нього не було застосовано нове стягнення. Однак якщо працівник добросовісно працював, то стягнення може бути зняте і достроково.

Таким чином, водій бюджетної установи не може отримувати премію, якщо з нього не знято дисциплінарне стягнення.

"Довідник кадровика", №11, 2010

У 2006 році особа прийняла Присягу посадової особи місцевого самоврядування, у 2010 році їй присвоєно 13 ранг посадової особи місцевого самоврядування, а в березні 2011 року була прийнята на державну службу в органи виконавчої влади (сьома категорія посад). Чи має вона прийняти Присягу державного службовця і чи потрібно встановлювати цій особі ранг державного службовця?

Виходячи із запитання, особа, яка працювала в органах місцевого самоврядування, прийняла Присягу і їй було присвоєно 13 ранг посадової особи місцевого самоврядування, а в березні 2011 року була прийнята на державну службу (посада сьомої категорії).
Згідно зі статтею 17 Закону України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 року № 3723-XII громадяни України, які вперше зараховуються на державну службу, приймають Присягу.

Пунктом 4 розділу VII «Прикінцеві та перехідні положення» Закону України «Про службу в органах місцевого самоврядування» від 7 червня 2001 року № 2493-III передбачено, що у разі переходу посадової особи органу місцевого самоврядування на державну службу рівнозначної чи нижчої категорії посад їй присвоюється ранг державного службовця на рівні рангу, який вона мала відповідно до цього Закону.
Враховуючи викладене, зазначена в запитанні посадова особа органу місцевого самоврядування після переходу на державну службу має прийняти Присягу державного службовця і їй має бути присвоєний 13 ранг державного службовця.

Андрій ВИШНЕВСЬКИЙ, заступник начальника Головдержслужби

Працівниця стала до роботи після відпустки для догляду за дитиною до трьох років. Чи має право бухгалтерія нарахувати їй матеріальну допомогу на оздоровлення (яка в установі дається до щорічної відпустки один раз на рік) у перший місяць виходу на роботу і чи може працівниця вимагат

На запитання відповідає Микола БОЙКО, доцент Академії адвокатури України

Виплата допомоги на оздоровлення при наданні щорічної відпустки для певних категорій працівників може передбачатися безпосередньо законодавством, зокрема:

— відповідно до статті 35 Закону України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 року № 3723-XII передбачено, що державним службовцям допомога на оздоровлення виплачується при наданні щорічної відпустки у розмірі посадового окладу;

— згідно зі статтею 21 Закону України «Про службу в органах місцевого самоврядування» від 7 червня 2001 року № 2493-III передбачено, що посадовим особам місцевого самоврядування надається щорічна відпустка тривалістю 30 календарних днів з виплатою допомоги на оздоровлення у розмірі посадового окладу;

— відповідно до підпункту 3 пункту 2 постанови Кабінету Міністрів України «Про впорядкування структури та умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів» від 9 березня 2006 року № 268 керівникам органів виконавчої влади місцевого самоврядування та їх виконавчих органів, органів прокуратури, судів та інших органів у межах установленого фонду оплати праці надано право надавати працівникам допомогу на оздоровлення при наданні щорічної відпустки у розмірі, що не перевищує середньомісячної заробітної плати працівника;

— працівники, які обіймають посади педагогічних та науково-педагогічних працівників, перелік яких затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 14 червня 2000 року № 963, мають право на отримання допомоги на оздоровлення при наданні щорічної відпустки, що передбачена статтею 57 Закону України «Про освіту» від 23 травня 1991 року № 1060-XII та постановою Кабінету Міністрів України «Про реалізацію окремих положень частини першої статті 57 Закону України «Про освіту», частини першої статті 25 Закону України «Про загальну середню освіту», частини другої статті 18 і частини першої статті 22 Закону України «Про позашкільну освіту» від 31 січня 2001 року № 78.

Виплата допомоги провадиться за основним місцем роботи при наданні чергових відпусток згідно із графіком. Ця виплата є обов’язковою.

У разі поділу щорічної відпустки на частини допомога на оздоровлення виплачується працівникові один раз на рік при наданні будь-якої з частин щорічної відпустки.

Якщо ж виплату допомоги на оздоровлення при наданні щорічної відпустки прямо законодавством не передбачено, її можна передбачити колективним договором.

Слід зазначити, що матеріальна допомога на оздоровлення може виплачуватися незалежно від надання відпустки. Зокрема, згідно з чинними умовами оплати праці бюджетних установ, закладів та організацій, які затверджені постановою Кабінету Міністрів України «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 30 серпня 2002 року № 1298 (далі — Постанова № 1298) керівникам бюджетних установ, закладів та організацій надано право у межах фонду заробітної плати, затвердженого в кошторисах, надавати працівникам цих установ, закладів та організацій матеріальну допомогу, зокрема на оздоровлення в сумі не більше ніж один посадовий оклад на рік, крім матеріальної допомоги на поховання.

Крім того, статтею 185 КЗпП України передбачено, що власник або уповноважений ним орган повинен, якщо треба, видавати вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей віком до 14 років або дітей-інвалідів, путівки до санаторіїв та будинків відпочинку безкоштовно або на пільгових умовах, а також подавати їм матеріальну допомогу. Проте зазначена норма не містить будь-яких вказівок щодо визначення розміру матеріальної допомоги. Зазвичай про розмір і порядок надання такої допомоги детальніше зазначається в колективному договорі.

Якщо ж у нашому випадку йдеться про працівницю, якій законодавством чи колективним договором передбачено виплату допомоги на оздоровлення саме при наданні щорічної відпустки, така допомога має виплачуватися їй незалежно від того, скільки часу вона фактично пропрацювала після виходу із соціальної відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, але лише в разі надання їй щорічної відпустки. Одначе право на одержання матеріальної допомоги згідно з Постановою № 1298 чи зі статтею 185 КЗпП працівники мають попри те, одержали вони допомогу на оздоровлення при наданні щорічної відпустки згідно з відповідним законодавством (колективним договором) чи ні.

Працівниця не має права на виплату допомоги на оздоровлення при наданні щорічної відпустки за попередні роки, коли вона фактично перебувала у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, оскільки їй щорічна відпустка за цей період не надається, бо відповідно до пункту 3 частини першої статті 9 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку (ст. 6 цього Закону), час частково оплачуваної відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку не зараховується.

Журнал "Довідник кадровика", №9, 2011

Вновь созданное юридическое лицо не представило отчет в фонд занятости за единственного наемного работника – директора. Предусмотрены ли штрафные санкции?

Отчет по форме № 5-ПН представляется всеми работодателями-предприятиями, учреждениями, организациями, их структурными подразделениями и филиалами, независимо от формы собственности и хозяйствования (в том числе и физическими лицами – предпринимателями), принявшими работников (ч. 4 ст. 20 Закона № 803 и п. 2 ч. 2 ст. 35 Закона № 1533).

В соответствии с п. 1.3 Инструкции № 279 отчет по ф. № 5-ПН не представляется только в случае отсутствия факта принятия работников.

Кроме того, в отчете по ф. № 5-ПН указываются все работники, с которыми оформлены трудовые отношения, независимо от того, приняты они в штат или являются совместителями, а также указываются работники, с которыми заключен срочный трудовой договор.

Не отражаются в отчете по ф. № 5-ПН сведения о работниках, принятых на оплачиваемые общественные работы, а также на рабочие места с предоставлением дотаций от Центра занятости.

Отчет по ф. № 5-ПН представляется в Центр занятости той же административно-территориальной единицы, где работодатель зарегистрирован как плательщик ЕСВ, не позднее 10-го календарного дня со дня приема (то есть с первого рабочего дня) работника (п. 1.3 Инструкции № 279).

Что касается ответственности за непредставление отчета по ф. № 5-ПН, то должностные лица предприятия привлекаются к административной ответственности согласно ст. 1653 КоАП.

Кроме того, работодатель может быть привлечен к ответственности на основании норм абз. 2 ч. 4 ст. 35 Закона № 1533, а именно: с работодателя могут удержать суммы обеспечения, незаконно выплаченные безработному, так как уведомления о его принятии на работу не было.

Автор: Ирина Петрусенко, эксперт компании «ЛІГА:ЗАКОН»

Правовой глоссарий:

1. КоАП – Кодекс Украины об административных правонарушениях от 07.12.84 г. № 8073-X.

2. Закон № 1533 – Закон Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании на случай безработицы» от 02.03.2000 г. № 1533-III.

3. Закон № 803 – Закон Украины «О занятости населения» от 01.03.91 г. № 803-XII. T080300.LHT

4. Инструкция № 279 – Инструкция о заполнении формы отчетности № 5-ПН «Отчет о принятых работниках», утвержденная приказом Минсоцполитики Украины от 14.07.2011 г. № 279.

Создание нормальных условий труда на рабочих местах является залогом высокой трудовой отдачи работников. Трудоспособность работников и результаты их труда определяются разными факторами, в т. ч. интенсивностью труда. Об особенностях установления, начисления и отражения в учете и отчетности доплат за интенсивность "БУХГАЛТЕР & ЗАКОН" расскажет в этой статье.

Под интенсивностью труда следует понимать напряженную работу, которая обеспечивает наибольшую производительность.

В п. 3.7.2 Гигиенической классификации напряженность труда определена как характеристика трудового процесса, отражающего нагрузку преимущественно на центральную нервную систему, органы чувств и эмоциональную сферу работника.

К факторам, характеризующим напряженность труда, относятся: интеллектуальные, сенсорные, эмоциональные нагрузки, степень их монотонности и режим работы.

Гигиеническая классификация напряженности трудового процесса предназначена для гигиенической оценки условий и характера труда работников, в частности, с целью получения полной информации об условиях труда на рабочих местах, как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности, аттестации рабочих мест и других целей, предусмотренных п. 1.1 данной классификации.

В соответствии с п. 3.2 Гигиенической классификации условия труда — совокупность факторов трудового процесса и производственной среды, в которой осуществляется деятельность человека.

Оценка состояния условий труда

Оценка фактического состояния условий труда осуществляется на основе данных аттестации рабочих мест, которую проводит аттестационная комиссия на основании приказа руководителя предприятия, в сроки, предусмотренные коллективным договором. Перечень рабочих мест, подлежащих аттестации, также определяет аттестационная комиссия предприятия.

По результатам аттестации аттестационная комиссия предприятия составляет перечень рабочих мест, производств, работ, профессий и должностей, работников, которым подтверждается право на льготы, доплаты, надбавки и компенсации, предусмотренные законодательством.

Например, доплата за интенсивность труда может выплачиваться работникам, которые связаны с работой на конвейерах, поточных и автоматических линиях.

Перечень профессий (должностей), по которым начисляется доплата за интенсивность труда, определяется в коллективном договоре или другом документе предприятия. При этом также в коллективном договоре должны учитываться результаты профессиональной деятельности этих работников.

В соответствии с п. 4.9 Гигиенической классификации оценка напряженности труда осуществляется на основании учета всех имеющихся значимых показателей, которые могут превышать нормативные уровни, указанные в таблице 4.11.8 "Классы условий труда по показателям напряженности трудового процесса".

Сначала устанавливается класс каждого из определяемых показателей. Окончательная оценка напряженности труда устанавливается по показателю, имеющему наивысшую степень напряженности.

В тех случаях когда более 6-ти показателей имеют оценку 3.1 и 3.2, напряженность трудового процесса оценивается на одну степень выше, т. е. классами:

3.2 — условия труда, которые способны вызывать устойчивые функциональные нарушения, приводящие в большинстве случаев к росту производственно-обусловленной заболеваемости, появления отдельных признаков или легких форм профессиональной патологии (как правило, без потери профессиональной трудоспособности), которые возникают после длительной экспозиции (10 лет и более);

3.3 — условия труда, которые приводят, кроме роста производственно-обусловленной заболеваемости, к развитию профессиональных заболеваний, как правило, легкой и средней степеней тяжести (с утратой профессиональной трудоспособности в период трудовой деятельности).

Приложением 3 к Генеральному соглашению предусмотрен размер доплаты за интенсивность работы — до 12 % тарифной ставки.

Порядок выплаты и размер доплаты за интенсивность труда должен указываться в коллективном договоре. Кроме того, прописывается, что в случае несвоевременного выполнения заданий, ухудшения качества работы в соответствии с условиями договора надбавки за интенсивность труда могут отменяться или их размер может быть уменьшен.

Отражение доплат в учете и отчетности

В соответствии с п. 142.1 НКУ рассматриваемая в этом материале доплата включается в состав расходов налогоплательщика как расходы на оплату труда физических лиц, состоящих с ним в трудовых отношениях, поскольку начислена в составе дополнительной заработной платы за фактически отработанное время.

Руководствуясь нормами п. 13 П(С)БУ 16 и пп. 138.8.2 НКУ, доплаты работникам за интенсивность труда вклюяаются в себестоимость продукции (работ, услуг) в составе прямых расходов на оплату труда, как выплаты работникам, занятым в производстве товаров (выполнении работ, предоставлении услуг), которые могут быть непосредственно отнесены к конкретному объекту расходов.

Согласно п. 138.4 НКУ расходы, формирующие себестоимость реализованных товаров, выполненных работ, предоставленных услуг, признаются расходами того отчетного периода, в котором признаны доходы от их реализации.

Поскольку доплата за интенсивность труда на основании пп. 2.2.1 Инструкции № 5 включается в фонд дополнительной заработной платы, то с нее удерживается НДФЛ (пп. 164.2.1 НКУ) и начисляется ЕСВ.

В налоговой отчетности доплата за интенсивность труда отражается в составе показателей строки 05.1.2 приложения СВ. Соответственно сумма ЕСВ, начисленная на доплаты работникам, включается в строку 05.1.12 приложения СВ к Декларации по прибыли.

Пример.

Работнику, занятому на обслуживании конвейерной линии по упаковке молочных продуктов, Самохину Н. Н. согласно трудовому договору установлена доплата за интенсивность труда (класс условий труда 3.1) в размере 12 % от месячного оклада, который составляет 4000 грн. Права на применение НСЛ работник не имеет в соответствии с пп. 169.4.1 НКУ. Начисление ЕСВ на фонд оплаты труда, в зависимости от класса профессионального риска производства, составляет — 37,96 %.

Начисление и выплата зарплаты и доплаты представлены в таблице.

Таблица

Оплата дополнительного отпуска

Статья 4 Закона № 504 устанавливает виды отпусков, в частности, другие дополнительные отпуска, предусмотренные законодательством, и не запрещает устанавливать другие виды отпусков в коллективном и трудовом договорах. Дополнительный отпуск за интенсивность труда положениями Закона № 504 напрямую не предусмотрен.

Однако п. 2 ст. 8 Закона № 504 предусмотрена возможность предоставления работникам с ненормируемым рабочим днем дополнительного отпуска продолжительностью до 7 календарных дней согласно спискам должностей, работ и профессий, определенных коллективным договором, соглашением.

Кроме того, указано, что конкретная продолжительность ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда устанавливается коллективным или трудовым договором в зависимости от времени занятости работника в этих условиях.

Поэтому конкретная продолжительность ежегодного дополнительного отпуска за интенсивность труда и его оплата может устанавливаться в коллективном или трудовом договоре свыше 7 календарных дней в зависимости от максимально возможной продуктивности труда при данных производственных условиях и ограничениях, которые обеспечивают сохранение высокой трудоспособности человека в течение длительного периода работы.

Правовой глоссарий:

1. НКУ — Налоговый кодекс Украины от 02.12.2010 г. № 2755-VI.

2. Закон № 504 — Закон Украины "Об отпусках" от 15.11.96 г. № 504/96-ВР.

3. Инструкция № 5 – Инструкция по статистике заработной платы, утвержденная приказом Госкомстата Украины от 13.01.2004 г. № 5.

4. П(С)БУ 16 — Положения (стандарт) бухгалтерского учета 16 "Расходы", утвержденное приказом Минфина Украины от 31.12.99 г. № 318.

5. Генеральное соглашение — Генеральное соглашение о регулировании основных принципов и норм реализации социально-экономической политики и трудовых отношений в Украине на 2010 — 2012 годы от 09.11.2010 г.

6. Гигиеническая классификация — Гигиеническая классификация труда по показателям вредности и небезопасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса, утвержденная приказом Министерства охраны здоровья Украины от 27.12.2001 г. № 528

Светлана ЩЕРБИНА, БУХГАЛТЕР & ЗАКОН, 11 октября 2011

Закон України "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо посилення відповідальності посадових осіб органів державної влади та органів місцевого самоврядування" (далі — Закон) був прийнятий  8 вересня 2011 року.
Закон набирає чинності через три місяці з дня його опублікування (07.01.2012).

Сутність Закону

Статтю 41 Кодексу законів про працю України Закон доповнює новою частиною, згідно з якою власник або уповноважений ним орган з власної ініціативи зобов'язаний розірвати трудовий договір у разі повторного порушення посадовою особою вимог законодавства у сфері ліцензування, державної регуляторної політики та з питань видачі документів дозвільного характеру, передбачених статтями 166-10, 166-12 Кодексу України про адміністративні правопорушення:

• - порушення порядку видачі документа дозвільного характеру;
• - порушення законодавства про ліцензування певних видів господарської діяльності;

Змінами до статті 166-3 Кодексу України про адміністративні правопорушення передбачено встановити штраф за дискримінацію підприємців органами влади і управління у розмірі до 850 (зараз — 255) гривень.

Відповідно до Закону порушення законодавства про ліцензування певних видів господарської діяльності тягнутиме за собою накладення штрафу на посадових осіб від 510 до 850 (зараз — від 340 до 680) гривень (зміни до статті 166-12 Кодексу України про адміністративні правопорушення).

Змінами внесеними до частини першої статті 10 Закону України "Про дозвільну систему у сфері господарської діяльності" від 6 вересня 2005 року № 2806-IV  уточнено перелік посадових осіб, які  несуть відповідальність за порушення вимог законодавства про дозвільну систему у сфері господарської діяльності. До них належать : керівники дозвільних органів, посадові особи цих органів, які відповідно до законодавства мають повноваження приймати рішення з питань видачі документів дозвільного характеру, міські голови міст обласного та республіканського Автономної Республіки Крим значення, голови районних, районних у містах Києві та Севастополі державних адміністрацій, Київської та Севастопольської міських державних адміністрацій.

Чи зберігається за працівником ранг державного службовця при прийнятті на нижчу посаду в орган місцевого самоврядування? Працівник має 9 ранг державного службовця п’ятої категорії посад, а приймається із служби зайнятості на посаду радника голови районної ради сьомої категорії посад. Цій категорії відповідають 13–15 ранги посадової особи місцевого самоврядування.

На запитання відповідає заступник начальника Головного управління державної служби України Андрій ВИШНЕВСЬКИЙ

Відповідно до статті 15 Закону України «Про службу в органах місцевого самоврядування» від 7 червня 2001 року № 2493-III (далі — Закон № 2493) при прийнятті на службу в органи місцевого самоврядування присвоюються ранги у межах відповідної категорії посад. Ранги, які відповідають посадам третьої — сьомої категорії, присвоюються відповідно сільським, селищним, міським головою, головою обласної, районної, районної у місті ради.

Ранги присвоюються відповідно до займаної посади, рівня професійної кваліфікації, результатів роботи.

Ранги присвоюються одночасно з обранням (прийняттям) на службу в органи місцевого самоврядування або обранням (призначенням) на вищу посаду. Особам, які призначаються на посади з установленням випробування, ранги присвоюються після його закінчення за результатами роботи. Особам, які призначені на посади і мають ранги посадових осіб місцевого самоврядування або ранги державного службовця, присвоєні за попереднім місцем роботи, надбавка за ранг у період випробування виплачується відповідно до цих рангів.

Черговий ранг присвоюється за умови, якщо посадова особа успішно відпрацювала на займаній посаді не менше двох років.
За виконання особливо відповідальних завдань посадовій особі місцевого самоврядування може бути присвоєно черговий ранг достроково у межах відповідної категорії посад.

Якщо посадова особа місцевого самоврядування обрана чи призначена на посаду нижчої категорії або залишила службу в органі місцевого самоврядування, за нею зберігається присвоєний ранг.

Таким чином, якщо особа вперше приймається на посаду у відповідний орган місцевого самоврядування, вона згідно із Законом № 2493 приймає Присягу посадової особи місцевого самоврядування та у межах відповідної категорії посад їй присвоюється ранг посадової особи місцевого самоврядування.

У нашому випадку працівник має 9 ранг державного службовця п’ятої категорії посад і приймається на посаду радника голови районної ради сьомої категорії посад в органах місцевого самоврядування. Отже, при прийнятті працівника на зазначену посаду йому мають присвоїти ранг посадової особи місцевого самоврядування у межах відповідної категорії посад.

Журнал "Довідник кадровика", №8, 2011

Как известно, каждому гарантировано право на труд. Многие украинцы, кому в современных условиях безработицы повезло по-настоящему, трудятся в нескольких местах, находя Бог знает откуда силы и время. Ведь, что поделать, зачастую (несмотря на требования законодательства) зарплату выплачивают либо не полностью, либо не вовремя. Кроме того, никто не застрахован от банкротства предприятия, всегда существует реальная возможность подпасть под сокращение. Именно такие причины и толкают наших граждан искать дополнительные средства, так сказать, приработок. Хотелось бы отметить, что если права работника по основному месту работы в Украине худо-бедно соблюдаются (по крайней мере, хотелось бы в это верить), то на права "приходящего" работника мало кто обращает внимание. В праве такие работники получили название "совместители".

Право на "дополнительный труд"

Статья 21 КЗоТ Украины предоставляет каждому работнику возможность реализовать свои способности к продуктивному труду путем заключения трудового договора на одном или нескольких предприятиях, учреждениях, организациях, если иное не предусмотрено законодательством или соглашением сторон. Однако следует понимать, что совместителем будет признаваться работник, выполняющий регулярную оплачиваемую работу в свободное от основной работы время у того же или у другого нанимателя. Поэтому выполнение, допустим, разовых работ или, скажем, работ по договору подряда (оказания услуги) совместительством не является. Кстати, законодательство не содержит четкого определения "основная работа". В силу подзаконных нормативных правовых актов под основной работой принято понимать то место работы, где хранится трудовая книжка.

В развитие положений КЗоТ в Украине было принято Постановление Кабмина "О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций" от 3 апреля 1993 г. № 245 (с посл. изм.). Согласно названному акту, работникам, специалистам и должностным лицам государственных предприятий, учреждений и организаций дано право работать по совместительству (включая работу у физлица), не спрашивая разрешения у администрации по месту основной работы. Ограничения, содержащие запреты тем или иным работникам работать на условиях совместительства, конечно, могут быть. Такие категории государственных служащих и виды работ устанавливаются специальными актами законодательства. Как правило, многим госслужащим запрещено заниматься иной деятельностью, за исключением научной и преподавательской. Ограничения также распространяются на лиц, не достигших 18-летнего возраста, и беременных женщин. Кроме названных категорий работников, не имеют права "подработать" руководители государственных предприятий, учреждений, организаций, их заместители, руководители структурных подразделений и их заместители (за исключением научной, преподавательской, медицинской и творческой деятельности).

Порядок приема на другую работу

Уместно будет упомянуть и о порядке приема на работу по совместительству, который предусматривается Положением об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций, утвержденным приказом Минтруда, Минюста и Минфина Украины от 28 июня 1993 г. № 43. В частности, работник, которого принимают на работу по совместительству на иное предприятие, обязан предъявить собственнику или уполномоченному им органу паспорт. Если работник принимается на работу, требующую специальных знаний, наниматель вправе потребовать предъявления диплома либо иного документа о получении образования или профподготовки. Кстати, право нанимателя требовать от работника, которого принимает на работу по совместительству, иные документы, в том числе справку о работе по совместительству на других предприятиях, законодательством не предусмотрено. То же касается и нанимателя по основному месту работы, право которого требовать от работника справочку о том, что он, де, является где-то совместителем, законодательством не закреплено.

Относительно записи в трудовую книжку о приеме на работу по совместительству, следует указать, что таковая делается по желанию самого работника, причем по месту основной работы. Оплачивается труд совместителей за фактически выполненную работу. Между тем, Правительство Украины побеспокоилось и о продолжительности рабочего времени, которое можно посвятить такому дополнительному заработку: "установить, что продолжительность работы по совместительству не может превышать четырех часов на день и полного рабочего дня в выходной день. Общая продолжительность работы по совместительству в течение месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени", — регламентирует п. 2 Постановления № 245.

Особый интерес представляет перечень работ, которые не являются совместительством, но время для их выполнения ограничивается. Так, в соответствии с Приказом № 43 в рабочее время (имеется в виду на основном и единственном месте работы) не допускается выполнение литературной работы (в том числе редактирование, перевод и рецензирование отдельных произведений), которая оплачивается из фонда авторского гонорара. Нельзя в рабочее время организовывать и проводить экскурсии на условиях почасовой или сдельной оплаты труда, а также сопровождать туристические группы в системе туристическо-экскурсионных учреждений профсоюзов. Зато, скажем, в рабочее время с согласия руководителя предприятия без удержания заработной платы разрешается проведение технической, медицинской, бухгалтерской и иной экспертизы с разовой оплатой труда или, к примеру, педагогическая работа с почасовой оплатой труда в объеме, не превышающем 240 часов в год. Заручившись согласием нанимателя, можно в рабочее время (не теряя заработка) выполнять обязанности (с разовой оплатой труда) медицинских консультантов учреждений охраны здоровья в объеме, не более чем 12 часов в месяц и др.

С увольнением дело обстоит несколько сложнее. Дело в том, что совместитель может быть уволен не только по причинам, указанным в КЗоТе для основных работников, но и в том случае, если на должность, занимаемую совместителем, претендует основной работник, либо в связи с ограничениями на работу по совместительству, предусмотренными законодательством. Наконец, необходимо обратить внимание на то, что все изложенное будет иметь место при официальном оформлении и трудоустройстве согласно нормам законодательства.

Как совместить два отпуска

Заслуживает внимания вопрос, имеют ли совместители право на оплачиваемый отпуск. Совместители — такие же люди, как и основные работники, и устают они больше, чем те, кто имеет единственное место работы, поэтому и им законодательством гарантируется очередной отпуск. Вот только для совместителей, кроме ст. 74 КЗоТ, гарантирующей всем работникам отпуска, есть еще и специальные нормы, закрепленные в ЗУ "Об отпусках". Речь идет о том, что согласно п. 6 ст. 10 Закона совместители имеют право (по своему желанию) на получение ежегодного отпуска полной продолжительностью (т. е. не менее 24-х дней) до наступления шестимесячного срока непрерывной работы в первый год работы одновременно с отпуском по основному месту работы. Причем оплата отпуска или выплата компенсации за неиспользованный отпуск совместителям осуществляется как по основному месту работы, так и по месту работы, где он работает совместителем. Если продолжительность отпуска по совместительству меньше продолжительности отпуска по основной работе, то совместителю предоставляется отпуск без сохранения заработной платы на срок до окончания отпуска по основному месту работы (п. 14 ст. 25 Закона "Об отпусках").

Думается, женщинам будет небезынтересна информация о том, что, уходя "на больничный" по беременности и родам, они вправе получить денежную помощь не только по основному месту работы, но и по совместительству. Конечно, при условии, что работник является лицом застрахованным. По этому поводу существует письмо Минтруда и соцполитики "Относительно оплаты листа нетрудоспособности в связи с беременностью и родами застрахованному лицу, работающему по совместительству" от 3 августа 2006 г. № 516/020/99-06.

Источник: Судебно-юридическая газета

Бухгалтер С., з якою укладено трудовий договір на невизначений строк, перебувала у відпустках у зв’язку з вагітністю та пологами та для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. На цю посаду за строковим трудовим договором прийняли працівницю І. Проте через рік роботи І. теж пішла у відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами та для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

1. На який строк ми можемо прийняти на роботу третього працівника: на час соціальної відпустки С. чи на час соціальної відпустки І.?
2. Чи зобов’язані ми виплачувати І. допомогу по вагітності та пологах та по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, оскільки вона не є нашим постійним працівником?
3. Яким чином ми можемо звільнити І., оскільки з виходом бухгалтера С. на роботу, після досягнення її дитиною трирічного віку, планується скорочення цієї посади?

На запитання відповідає доцент Академії адвокатури України Микола БОЙКО

1. Зазначена посада бухгалтера не є вакантною, а отже, йдеться лише про тимчасово (на час відсутності С.) вільне робоче місце за цією посадою. А тому в разі прийняття на роботу за цією посадою будь-яких інших працівників з ними має укладатися строковий трудовий договір на час відсутності С. у зв’язку з її перебуванням у соціальній відпустці.

2. Відповідно до статті 6 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням» від 18 січня 2001 року № 2240-IIІ (далі — Закон № 2240) особи, які працюють на умовах трудового договору (незалежно від його виду, форми та строку) на підприємствах, в установах, організаціях (далі — підприємство) будь-якої форми власності та господарювання або у фізичних осіб, підлягають такому соціальному страхуванню поза їхньою волею і є застрахованими з часу укладення трудового договору.

Види матеріального забезпечення та соціальних послуг за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням, визначено статтею 34 Закону № 2240.

У первісній редакції цієї норми до таких, окрім допомоги по вагітності та пологах (п. 2 частини першої ст. 34 Закону № 2240), були включені також допомога при народженні дитини (п. 3 частини першої) і допомога по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (п. 4 частини першої). Одначе на підставі Закону України «Про Державний бюджет України на 2008 рік та про внесення змін до деяких законодавчих актів України» від 28 грудня 2007 року № 107-VI (107-17) пункти 3 і 4 частини першої статті 34 Закону № 2240 виключено.

Незважаючи на те, що згідно з Рішенням Конституційного Суду від 22 травня 2008 року № 10-рп/2008 (v010p710-08) цю зміну до статті 34 Закону № 2240 визнано неконституційною, допомога при народженні дитини та допомога по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з 2008 року виплачуються застрахованим особам відповідно до Закону України «Про державну допомогу сім’ям з дітьми» від 21 листопада 1992 року № 2811-XII (далі — Закон № 2811). Згідно з частиною третьою статті 14 цього Закону особам, які працюють на умовах трудового договору (контракту) на підприємствах будь-якої форми власності та господарювання або у фізичних осіб, допомога по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку призначається на підставі витягу з наказу (розпорядження) роботодавця про надання особі, яка фактично здійснює догляд за дитиною, відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Допомога по вагітності та пологах надається застрахованій особі як матеріальне забезпечення, яке компенсує втрату заробітної плати (доходу) за період відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами (ч. 1 ст. 38 Закону № 2240). Відповідно до частини 1 статті 50 Закону № 2240 цей вид допомоги призначається та надається за основним місцем роботи за рахунок сплачених застрахованими особами страхових внесків до Фонду соціального страхування України з тимчасової втрати працездатності.

Допомога по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається застрахованим особам як матеріальне забезпечення у період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку і частково компенсує втрату заробітної плати (доходу) у період цієї відпустки. Відповідно до статті 15 Закону № 2811 допомога по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається у розмірі, що дорівнює різниці між прожитковим мінімумом, установленим для працездатних осіб, та середньомісячним сукупним доходом сім’ї в розрахунку на одну особу за попередні шість місяців, але не менше 130 грн. Така допомога надається на кожну дитину попри кількість народжених (усиновлених, взятих під опіку) дітей у сім’ї, по догляду за якими надається допомога, і відповідно до частини першої статті 5 Закону № 2811 виплачується застрахованим особам органами соціального захисту населення (районними управліннями праці та соціального захисту населення) за місцем їхнього проживання.

Покриття витрат на виплату державної допомоги сім’ям з дітьми відповідно до частини першої статті 4 Закону № 2811 здійснюється за рахунок коштів Державного бюджету України як субвенції до місцевих бюджетів.

3. Оскільки виплата допомоги по вагітності та пологах здійснюються за рахунок коштів загальнообов’язкового державного соціального страхування, а допомога по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку — за рахунок коштів Державного бюджету України (а не за рахунок коштів фонду заробітної плати роботодавця) і працівниця І., з якою укладено строковий трудовий договір і якій надана соціальна відпустка в зв’язку з вагітністю і пологами та по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, участі у виконанні трудової функції фактично не бере, то не буде порушенням законодавства про працю виведення її відповідним наказом за штат, не розриваючи з нею трудового договору, а штатну посаду бухгалтера скоротити.
Водночас слід пам’ятати, що укладений з І. строковий трудовий договір (після виходу на роботу С.) трансформується у безстроковий. Подальше звільнення працівниці І. можливе у зв’язку зі скороченням чисельності працівників відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП після досягнення її дитиною трирічного віку та за умови, що І. не підпадатиме під категорію жінок, зазначених у статті 184 КЗпП, звільнення яких з ініціативи роботодавця не допускається.

Журнал "Довідник кадровика", №8, 2011

Чи можна надати батькові дитини відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трьох років, якщо мати дитини — приватний підприємець? Які документи треба надати батькові дитини у відділ кадрів, щоб оформити таку відпустку?

На запитання відповідає начальник відділу режимів праці, нормування та професійної класифікації департаменту з питань державного регулювання заробітної плати та умов праці Міністерства соціальної політики України Тетяна СТАШКІВ

Відповідно до статті 18 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР (далі — Закон № 504) та статті 179 КЗпП відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку може використати повністю або частинами також батько дитини, баба, дід чи інший родич, які фактично доглядають за дитиною, або особа, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, та один із прийомних батьків.

Згідно з частиною четвертою статті 20 Закону № 504 підставою для надання такої відпустки згаданим вище особам є довідка з місця роботи (служби, навчання) матері дитини про те, що вона вийшла на роботу до закінчення строку відпустки для догляду за дитиною і виплату їй допомоги по догляду за дитиною припинено (із зазначенням дати).

Отже, лише за умови надання довідки з місця роботи матері дитини згідно з установленими законодавством вимогами статтею 2 Закону № 504 гарантовано право батька дитини, бабусі чи інших родичів, які фактично доглядають за дитиною, на отримання відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги).

Із зазначеного вище випливає, що право на відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку батька дитини, баби, діда чи інших родичів, які фактично доглядають за дитиною, є похідним від права матері на таку відпустку, тобто мати може делегувати своє право на відпустку вище переліченим особам.

Разом з тим згідно зі статтею 42 Господарського кодексу України підприємництво — це самостійна, ініціативна, систематична, на власний ризик господарська діяльність, що здійснюється суб’єктами господарювання (підприємцями) задля досягнення економічних і соціальних результатів і одержання прибутку.

Статтею 2 Закону № 504 визначено, що право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями будь-якої форми власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи.

Відповідно до зазначеного, дружина працівника, як приватний підприємець, не має права на будь-який вид відпусток, зокрема і на відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, оскільки вона не перебуває у трудових відносинах.

Таким чином, у наведеному випадку нема підстав для надання працівникові (батькові дитини) відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Журнал "Довідник кадровика", №7, 2011

Як організувати підсумований облік робочого часу для сторожів під час роботи у будні дні з 17.00 до 6.00 наступного дня (12 год. з годинною перервою на обід) і у вихідні та святкові дні цілодобово? На підприємстві встановлено п’ятиденний 40-годинний робочий тиждень.

На запитання відповідає консультант з організації праці та заробітної плати Станіслав СОЛОМОНОВ

Під час введення на підприємстві підсумованого обліку робочого часу для сторожів слід перш за все за планованим графіком роботи визначити повноту використання робочого часу. Необхідність встановлення повного або неповного робочого часу як умову трудового договору може визначатися виходячи з розрахункової нормативної чисельності працівників. Зразковий розрахунок нормативної чисельності сторожів на місяць з урахуванням графіка роботи пропонується в таблиці.

Таблиця

Зразок розрахунку нормативної чисельності сторожів на листопад 2011 року
(при тривалості робочої зміни 12 год. у будні дні та 24 год. — у вихідні та святкові дні за календарем п’ятиденного 40-годинного робочого тижня)

У прикладі, наведеному в таблиці, при розрахунковій нормативній чисельності 2,6 чол. передбачається штатна чисельність сторожів 3 чол. В цьому разі для повної зайнятості трьох чоловік плановий фонд робочого часу недостатній. Відповідно він буде недостатній і з урахуванням нормативної чисельності сторожів на квартал і на рік. Заміщення відсутніх працівників у зв’язку з використанням щорічних відпусток і нез’явленнями з тимчасової непрацездатності, а також іншими нез’явленнями, що дозволені законом, не може передбачатися у графіках змінності. Тому у цьому разі умовою трудового договору може бути лише неповний робочий час. За таким режимом роботи і почасовою оплатою праці працівникові виплачується відповідна частина окладу.

Встановлення неповного робочого часу у разі підсумованому обліку, на нашу думку, правомірне, оскільки згідно зі статтею 61 КЗпП введення такого обліку допускається за умови, що тривалість робочого часу за обліковий період не перевищуватиме нормальної кількості робочих годин (ст. 50 та 51 КЗпП).

Конкретна тривалість неповного робочого часу працівників затверджується в установленому порядку графіками змінності.
Фактично у разі заміщення відсутніх працівників робочий час може дорівнювати нормі годин або перевищувати її з оплатою праці за весь відпрацьований час (частина перша ст. 97 КЗпП), а за надурочні години, які відпрацьовані понад встановлений час в обліковому періоді, — у подвійному розмірі (ст. 106 КЗпП). У разі підсумованого обліку робочого часу порядок встановлення його тривалості і застосування почасової системи оплати праці доцільно передбачити відповідним наказом по підприємству.

Особливість передбачуваного режиму робочого часу полягає у тому, що зміни (і 12-годинні, і 24-годинні) починатимуться в один день місяця, а закінчуватися в інший. Наприклад, якщо сторож заступає на 12-годинну зміну о 17.00 в середу 2 листопада 2011 року, то закінчується зміна (з урахуванням годинної обідньої перерви) о 6.00 у четвер 3 листопада. Якщо ж сторож заступає на 24-годинну зміну о 6.00 в суботу 5 листопада, то вона закінчується о 6.00 у неділю 6 листопада.

У додатку наводиться зразковий графік змінності сторожів на листопад 2011 року. Він передбачає неповний робочий час для кожного виконавця.

Затверджені наказом по підприємству графіки змінності та режими робочого часу (час початку і закінчення роботи при 12-годинній і 24-годинній змінах, в т. ч. в окремі дні, — не наводиться) забезпечують дотримання статті 59 КЗпП про перерви між змінами.

Приклад наказу про введення підсумованого обліку робочого часу для працівників служби охорони наведено у журналі «Довідник кадровика» № 1, 2008, с. 92.

Додаток

Зразок графіка змінності сторожів на листопад 2011 року

Умовні позначення: 6 — тривалість частини робочої зміни (год.) в будні дні з 17.00 до 24.00 (з годинною перервою на обід) і у всі дні тижня з 00.00 до 6.00; 18 — тривалість частини робочої зміни (год.) з 6.00 до 24.00 у суботу і неділю.

Журнал "Довідник кадровика", №7, 2011

Держава гарантує право на пільгове пенсійне забезпечення працівникам, які працюють на роботах, пов’язаних із негативним впливом на здоров’я шкідливих виробничих факторів.

Специфіка пільгового пенсійного забезпечення даної категорії громадян пов’язана із особливими умовами, характером та тривалістю роботи, наявністю і тривалістю спеціального трудового стажу, що дає їм право на призначення пенсії за віком на пільгових умовах.

Законом України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування», який набрав чинності 1 січня 2004 року, передбачено, що пенсійне забезпечення застрахованих осіб, які працювали або працюють на підземних роботах, на роботах з особливо шкідливими і особливо важкими умовами праці за Списком № 1 та на інших роботах зі шкідливими і важкими умовами праці за Списком № 2 виробництв, робіт, професій, посад і показників, затверджених Кабінетом Міністрів, та за результатами атестації робочих місць, на посадах, що дають право на призначення пенсії за віком на пільгових умовах, які відповідно до законодавства, що діяло раніше, мали право на пенсію на пільгових умовах, здійснюється згідно з окремим законодавчим актом через професійні та корпоративні фонди.

До запровадження пенсійного забезпечення через професійні та корпоративні фонди цим особам пенсії призначаються органами Пенсійного фонду за нормами цього закону в разі досягнення пенсійного віку та наявності трудового стажу, передбаченого Законом України «Про пенсійне забезпечення».

Так, згідно із статтею 13 Закону України «Про пенсійне забезпечення» пенсію за віком на пільгових умовах мають особи, незалежно від місця останньої роботи:

а) працівники зайняті повний робочий день на підземних роботах з особливо шкідливими і особливо важкими умовами праці, - за списком №1 виробництв, робіт, професій, посад і показників, затверджуваним Кабінетом Міністрів України, і за результатами атестації робочих місць: чоловіки –після досягнення 50 років і при стажі роботи не менше 20 років, з них не менше 10 років на зазначених роботах; жінки – після досягнення 45 років і при стажі роботи не менше 15 років, з них не менше 7 років 6 місяців на зазначених роботах;

б) працівники, зайняті повний робочий день на інших роботах із шкідливим і важкими умовами праці, - за списком №2 виробництв, робіт, професій, посад і показників, затверджуваним Кабінетом Міністрів України, і за результатами атестації робочих місць: чоловіки – після досягнення 55 років і при стажі роботи не менше 25 років, з них не менше 12 років 6 місяців на зазначених роботах; жінки – після досягнення 50 років і при стажі роботи не менше 20 років, з них не менше 10 років на зазначених роботах.

Відповідно до цієї статті вказаного Закону постановою Кабінету Міністрів України від 16 січня 2003 року № 36 затверджено Список № 1 виробництв, робіт, професій, посад і показників на підземних роботах, на роботах з особливо шкідливими і особливо важкими умовами праці, зайнятість в яких повний робочий день дає право на пенсію за віком на пільгових умовах, та Список № 2 виробництв, робіт, професій, посад і показників на роботах із шкідливими і важкими умовами праці, зайнятість в яких повний робочий день дає право на пенсію за віком на пільгових умовах.

Також слід зазначити, що порядок призначення пільгових пенсій особам, які мали право на пенсію на пільгових умовах до введення в дію Закону України «Про пенсійне забезпечення» регулюється статтею 100 зазначеного Закону.

Так, цією статтею Закону передбачено, що особам, які працювали до введення в дію цього Закону на роботах зі шкідливими і важкими умовами праці, передбачених раніше чинним законодавством, пенсії за віком призначаються на таких умовах:

а) особам, які мають на день введення в дію цього Закону повний стаж на зазначених роботах, що давав право на пенсію на пільгових умовах, пенсії в розмірах, передбачених цим Законом, призначаються відповідно до вимог за віком і стажем, встановлених раніше чинним законодавством;

б) особам, які не мають повного стажу роботи із шкідливими і важкими умовами праці, вік, необхідний для призначення пенсії відповідно до статті 12 цього Закону (жінки - 55 років, чоловіки - 60 років), знижується пропорційно наявному стажу в порядку, передбаченому статтями 13 та 14 цього Закону, виходячи з вимог до цього стажу, встановлених раніше чинним законодавством.

При визначенні права на пенсію за віком на пільгових умовах відповідно цієї статті застосовуються "Список N 1 производств, цехов, профессий и должностей на подземных работах, на работах с вредными условиями труда и в горячих цехах, работа в которых дает право на государственную пенсию на льготных условиях и в льготных размерах" і "Список N 2 производств, цехов, профессий и должностей, работа в которых дает право на государственную пенсию на льготных условиях и в льготных размерах", затверджені постановою Ради Міністрів СРСР від 22 серпня 1956 р. N 1173.

З метою забезпечення соціального захисту та належного пенсійного забезпечення працівників, зайнятих на підземних роботах, роботах з особливо шкідливими й особливо важкими умовами праці за Списком № 1 та на інших роботах зі шкідливими і важкими умовами праці за Списком № 2 (далі – Списки), наказом Міністерства праці та соціальної політики від 18 листопада 2005 р. № 383, зареєстрованим в Міністерстві юстиції 1 грудня 2005 року за № 1451/11731, затверджено Порядок застосування Списків № 1 та

№ 2 виробництв, робіт, професій, посад і показників при обчисленні стажу роботи, що дає право на пенсію за віком на пільгових умовах.

Цей Порядок регулює застосування Списків під час обчислення стажу роботи, що дає право на пенсію за віком на пільгових умовах, відповідно до пунктів «а», «б» статті 13 та статті 100 Закону України «Про пенсійне забезпечення».

При визначенні права на пенсію за віком на пільгових умовах застосовуються Списки, що чинні на період роботи особи.

Разом з цим, слід зазначити, що пенсії за сумісними роботами, професіями та посадами працівників, зайнятих у виробництвах та на роботах, передбачених Списками, призначаються:

1) за Списком № 2, якщо одна із виконуваних робіт, професій чи посад передбачена в Списку № 1, а інша в Списку № 2;

2) на загальних підставах, якщо одна із виконуваних робіт, професій чи посад передбачена в Списку № 1 або в Списку № 2, а інша цими Списками не передбачена.

Щодо визначення пільгового стажу, що дає право на пенсію на пільгових умовах, то необхідно зазначити, що до такого стажу зараховується весь період роботи на відповідних посадах або за професіями незалежно від дати їх внесення до Списків за умови підтвердження документами відповідних умов праці за час виконання роботи до 21 серпня 1992 р. та за результатами проведення атестації робочих місць за умовами праці після 21 серпня 1992 р., тобто з моменту набрання чинності постанови Кабінету Міністрів України від 1 серпня 1992 р. № 442, якою затверджено Порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці (далі – Порядок).

Згідно з цим Порядком атестація робочих місць за умовами праці проводиться в строки, передбачені колективним договором, але не рідше одного разу на 5 років.

Результати атестації (як вперше проведеної, так і чергової) застосовуються при обчисленні стажу, який дає право на пенсію на пільгових умовах, впродовж 5 років після затвердження її результатів, за умови, якщо впродовж цього часу на даному підприємстві не змінювались докорінно умови і характер праці (виробництво, робота, робоче місце), що дають право на призначення пенсії на пільгових умовах. У разі докорінної зміни умов і характеру праці для підтвердження права на пенсію за віком на пільгових умовах має бути проведена позачергова атестація.

Атестація робочих місць передбачає, зокрема, обґрунтування віднесення робочого місця до категорії із шкідливими (особливо шкідливими), важкими (особливо важкими) умовами праці, визначення (підтвердження) права працівників на пільгове пенсійне забезпечення за роботу у несприятливих умовах та складання переліку робочих місць, виробництв, професій та посад з пільговим пенсійним забезпеченням працівників.

Для підтвердження стажу роботи із шкідливими і важкими умовами праці необхідно подати трудову книжку із оформленими належним чином записами про займану посаду і період виконуваної роботи, виписку із наказу по підприємству про проведення атестації на відповідному робочому місці та, у разі відсутності в трудовій книжці відомостей, що визначають право на пенсію на пільгових умовах, уточнюючу довідку, передбачену пунктом 20 Порядку підтвердження наявного трудового стажу для призначення пенсій за відсутності трудової книжки або відповідних записів у ній, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 12 серпня 1993 р. № 637.

В такій довідці має бути зазначено: періоди роботи, що зараховуються до спеціального стажу; професія або посада; характер виконуваної роботи; розділ, підрозділ, пункт, найменування списків або їх номери, до якого включається цей період роботи; первинні документи за час виконання роботи, на підставі яких видана зазначена довідка.

Таким чином, за записами трудової книжки визначається не тільки загальний стаж роботи, але і встановлюються відомості, які дають право на пенсію на пільгових умовах. В переважній більшості випадків для призначення пенсій на пільгових умовах потрібні дані про характер виконуваної роботи, наприклад, про зайнятість на гарячих ділянках робіт, про роботу з відповідними  шкідливими речовинами, про виконання робіт визначеним способом і у відповідному місці та інші важливі дані.

Враховуючи наведене, дотримання правильного порядку застосування списків виробництв, робіт, професій, посад і показників при обчисленні стажу роботи, що дає право на пенсію за віком на пільгових умовах забезпечить належне пільгове пенсійне забезпечення працівників з шкідливими та важкими умовами праці.

Загальнообов’язкове державне соціальне страхування - це система прав, обов’язків і гарантій, яка передбачає надання соціального захисту, що включає матеріальне забезпечення громадян у разі хвороби, повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття з незалежних від них обставин, а також у старості та в інших випадках, передбачених законом, за рахунок грошових фондів, що формуються шляхом сплати страхових внесків власником або уповноваженим ним органом, громадянами, а також бюджетних та інших джерел, передбачених законом.

На сьогоднішній день діють такі види загальнообов’язкового державного соціального страхування:

• пенсійне страхування;
• страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням;
• страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності;
• страхування на випадок безробіття.

Особи, які підлягають загальнообов’язковому державному соціальному страхуванню, одержують свідоцтво про загальнообов’язкове державне соціальне страхування, яке є єдиним для всіх видів загальнообов’язкового державного соціального страхування документом суворої звітності, що підтверджує право застрахованої особи на одержання послуг та матеріального забезпечення за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням.

Так, страхове свідоцтво видається кожній особі, яка підлягає будь-якому виду загальнообов’язкового державного соціального страхування, на підставі анкети застрахованої особи після обов’язкової реєстрації цієї особи в органах Пенсійного фонду.

Анкета застрахованої особи заповнюється цією особою відповідно до наданого роботодавцем (страхувальником) зразка, підписується нею, протягом двох тижнів перевіряється, засвідчується підписом роботодавця і печаткою та подається ним до органу Пенсійного фонду, де його зареєстровано як платника страхових внесків.

При цьому, особи, які забезпечують себе роботою самостійно (особи, які займаються підприємницькою, адвокатською, нотаріальною, творчою та іншою діяльністю, пов’язаною з одержанням доходу безпосередньо від цієї діяльності, в тому числі члени творчих спілок, творчі працівники, які не є членами творчих спілок), особи, які добровільно сплачують страхові внески на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, а також громадяни України, які працюють за межами України і не застраховані в системі соціального страхування країни, де вони перебувають, подають анкету до органів Пенсійного фонду за постійним місцем проживання самостійно одночасно з реєстрацією в ньому як платники страхових внесків.

Реєстрація застрахованих осіб, персоніфікований облік відомостей про них та оформлення страхових свідоцтв здійснюється органами Пенсійного фонду.

Щодо осіб, які на час початку реєстрації не працюють, але раніше працювали та сплачували збори на обов’язкове державне пенсійне страхування і обов’язкове соціальне страхування, такі особи проходять реєстрацію та одержують страхове свідоцтво в органах Пенсійного фонду за місцем проживання.

З дня одержання органом Пенсійного фонду анкети, цей орган протягом трьох тижнів оформляє страхове свідоцтво застрахованої особи або, у разі необхідності внесення уточнень до відомостей про неї, надсилає через страхувальника застрахованій особі (особам, які забезпечують себе роботою самостійно, добровільно сплачують страхові внески на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, а також громадянам України, які працюють за межами України і не застраховані в системі соціального страхування країни, де вони перебувають, безпосередньо) відповідний запит за формою, встановленою Пенсійним фондом. Застрахована особа не пізніше ніж через тиждень з дня одержання цього запиту уточнює в ньому відомості про себе (у разі необхідності підтверджує їх документально), підписує його і через страхувальника повертає запит відповідному органу Пенсійного фонду (особи, які забезпечують себе роботою самостійно, добровільно сплачують страхові внески на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, а також громадяни України, які працюють за межами України і не застраховані в системі соціального страхування країни, де вони перебувають, особисто).

Після чого, страхове свідоцтво заповнюється уповноваженою посадовою особою органу Пенсійного фонду, засвідчується підписом керівника цього органу або його заступника і печаткою.

При цьому, слід зазначити, що виправлення у тексті страхового свідоцтва не допускаються, а номер страхового свідоцтва повинен збігатися з реєстраційним номером облікової картки платника податків.

Страхове свідоцтво має містити такі відомості про застраховану особу:

• прізвище, ім’я та по батькові;
• дата і місце (країна, область, район, населений пункт) народження;
• стать.

Після цього, оформлене органом Пенсійного фонду страхове свідоцтво разом із супровідною відомістю, форма якої встановлюється Пенсійним фондом, надсилається відповідному страхувальнику, який протягом тижня з дня одержання страхового свідоцтва зобов’язаний видати його застрахованій особі під розписку у супровідній відомості.

Водночас, застраховані особи, які забезпечують себе роботою самостійно, добровільно сплачують страхові внески на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, а також громадяни України, які працюють за межами України і не застраховані в системі соціального страхування країни, де вони перебувають, одержують страхові свідоцтва після пред’явлення паспорта або іншого документа, що посвідчує особу, безпосередньо в органах Пенсійного фонду під розписку.

Слід зазначити, що у разі наявності в тексті страхового свідоцтва помилок, застрахована особа через страхувальника (особи, які забезпечують себе роботою самостійно, добровільно сплачують страхові внески на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, а також громадяни України, які працюють за межами України і не застраховані в системі соціального страхування країни, де вони перебувають, особисто) одержує в органі Пенсійного фонду лист виправлення за встановленою Пенсійним фондом формою, який з уточненими даними у тижневий термін повертає органу Пенсійного фонду.

Якщо страхувальник не має можливості видати застрахованій особі страхове свідоцтво у зв’язку з її відрядженням, хворобою чи з інших причин, він сам перевіряє текст страхового свідоцтва, уточнює дані та повертає органу Пенсійного фонду завірений лист виправлення.

На підставі листів виправлень орган Пенсійного фонду протягом двох тижнів оформляє за тим же номером нові страхові свідоцтва та передає їх страхувальнику для видачі застрахованим особам або видає страхове свідоцтво застрахованій особі безпосередньо.

Заповнені та засвідчені страхувальником супровідні відомості та у разі необхідності - листи виправлень, а також страхові свідоцтва, не видані застрахованим особам через їх звільнення, повертаються органу Пенсійного фонду. Повернені страхові свідоцтва видаються застрахованій особі безпосередньо органом Пенсійного фонду після її звернення.

Варто пам’ятати, що у разі, зміни відомостей, що включаються до страхового свідоцтва, застрахована особа у місячний термін з дня настання змін зобов’язана через страхувальника подати органу Пенсійного фонду заяву про обмін страхового свідоцтва разом з копіями документів, що підтверджують ці зміни.

При цьому, особи, які забезпечують себе роботою самостійно, добровільно сплачують страхові внески на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, а також громадяни України, які працюють за межами України і не застраховані в системі соціального страхування країни, де вони перебувають, безпосередньо подають до органу Пенсійного фонду заяву про обмін страхового свідоцтва разом з копіями документів, що підтверджують ці зміни.

В таких випадках, на підставі поданих документів орган Пенсійного фонду протягом двох тижнів видає нове страхове свідоцтво за тим же номером.

У разі втрати або пошкодження страхового свідоцтва застрахованій особі видається його дублікат на підставі раніше поданих документів та особистої заяви застрахованої особи, де пояснюються обставини втрати або пошкодження.

При цьому, видача дублікатів страхового свідоцтва здійснюється у тому ж порядку, що й видача страхових свідоцтв.

Разом з цим, у лівому верхньому кутку страхового свідоцтва ставиться штамп або робиться чорним чорнилом напис "дублікат".

Слід зазначити, що страхове свідоцтво та його дублікати видаються безкоштовно, а бланки страхового свідоцтва розповсюджуються централізовано Пенсійним фондом.

Страхове свідоцтво зберігається у застрахованої особи та дійсне тільки у разі пред’явлення паспорта чи іншого документа, що посвідчує особу.

1. Жінка (50 років), яка має дитину — інваліда дитинства і перебуває на державній службі (стаж державної служби — 16 років, загальний стаж — 34 роки), подала заяву про звільнення у зв’язку з виходом на пенсію відповідно до статті 17 Закону України «Про пенсійне забезпечення». Чи має вона право на отримання грошової допомоги у розмірі 10 посадових окладів відповідно до статті 37 Закону України «Про державну службу»?

2. Жінка (54,5 років), яка має дитину-інваліда дитинства і перебуває на державній службі (стаж державної служби — 16 років, загальний стаж — 30 років), подала заяву про звільнення у зв’язку з виходом на пенсію відповідно до статті 17 Закону України «Про пенсійне забезпечення». При цьому пенсія нею оформлена вже близько року і вона продовжує працювати. Чи має право така працівниця на отримання грошової допомоги у розмірі 10 посадових окладів відповідно до статті 37 Закону України «Про державну службу», якщо при оформленні пенсії цієї допомоги вона не отримувала?

На запитання відповідає заступник начальника Головдержслужби Андрій ВИШНЕВСЬКИЙ

Статтею 37 Закону України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 року № 3723-XII (далі — Закон № 3723) передбачено, що на одержання пенсії державних службовців мають право особи, які досягли встановленого законодавством пенсійного віку, за наявності страхового стажу для жінок — не менше 20 років, у т. ч. стажу державної служби — не менше 10 років, та які на час досягнення пенсійного віку працювали на посадах державних службовців, а також особи, які мають не менше 20 років стажу роботи на посадах, віднесених до категорій посад державних службовців, — незалежно від місця роботи на час досягнення пенсійного віку.

Водночас у статті 17 Закону України «Про пенсійне забезпечення» від 5 листопада 1991 року № 1788-XII (далі — Закон № 1788) зазначено, що жінки, які народили п’ятеро або більше дітей і виховали їх до восьмирічного віку, та матері інвалідів з дитинства, які виховали їх до цього віку, мають право на пенсію за віком після досягнення 50 років і при стажі роботи не менше 15 років із зарахуванням до стажу часу догляду за дітьми. При цьому до числа інвалідів з дитинства належать також діти-інваліди віком до 16 років, які мають право на одержання соціальної пенсії.

Зазначена вище норма діяла до набуття чинності Законом України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» від 9 липня 2003 року № 1058-IV (далі — Закон № 1058), тобто до 1 січня 2004 року.

Пунктом 16 розділу XV «Прикінцеві положення» Закону № 1058 передбачено, що до приведення законодавства України у відповідність із цим Законом закони України та інші нормативно-правові акти застосовуються в частині, що не суперечить Закону № 1058. Положення Закону № 1788 застосовуються в частині визначення права на пенсію за віком на пільгових умовах і за вислугу років.

У пункті 3 розділу XV «Прикінцеві положення» Закону № 1058 зазначено, що тимчасово, до прийняття відповідного закону, жінки, які народили п’ятеро або більше дітей і виховали їх до шестирічного віку, матері інвалідів з дитинства, які виховали їх до цього віку, мають право на призначення дострокової пенсії за віком, але не раніше ніж за 5 років до досягнення пенсійного віку, передбаченого статтею 26 цього Закону, за наявності не менше 15 років страхового стажу.

Згідно зі статтею 47 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов’язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу. Статтею 116 КЗпП передбачено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, які належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення.
Відповідно до статті 37 Закону № 3723 державним службовцям у разі виходу на пенсію при наявності стажу державної служби не менше 10 років виплачується грошова допомога в розмірі 10 місячних посадових окладів. Про виплату зазначеної допомоги вказується у наказі про звільнення працівника з посади.

Слід зауважити, що правовою підставою для виплати 10 посадових окладів є:

— припинення державної служби відповідно до пункту 3 частини першої статті 30 Закону № 3723 у зв’язку з досягненням граничного віку перебування на державній службі та виходом на пенсію державного службовця, про що він особисто має зазначити у своїй заяві;
— звільнення з роботи за статтею 38 КЗпП за власним бажанням та виходом на пенсію (державного службовця), у т. ч. по інвалідності.

Особи, зазначені у запитанні, мають відповідний страховий стаж та більше 10 років стажу державної служби, досягли пенсійного віку (у т. ч. зниженого на 5 років, як матері, що виховують дитину-інваліда), звільняються з посади державного службовця. Враховуючи викладене, ці особи матимуть право на виплату грошової допомоги у розмірі 10 місячних посадових окладів у разі звільнення їх з посади державного службовця у зв’язку з виходом на пенсію відповідно до Закону № 3723.

Журнал "Довідник кадровика", №5, 2011

На запитання відповідає завідувач відділу соціальних питань і охорони праці Центрального комітету Профспілки працівників освіти і науки України Олег СМИРНОВ

Вчителя фізики, який працює на основній роботі у вищому навчальному закладі, прийнято за сумісництвом до загальноосвітньої школи з навантаженням 11 год. на тиждень (4 год. — у четвер і 7 год. — у суботу). Чи не суперечить чинному законодавству встановлене навантаження?

Відповідно до пункту 2 постанови Кабінету Міністрів України «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 3 квітня 1993 року загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу. Якою є норма робочого часу для вчителя, прийнятого за сумісництвом?

Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або на іншому підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи за наймом.

Порядок роботи сумісників та оплата їх праці визначається постановою Кабінету Міністрів України «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 3 квітня 1993 року № 245 та Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженим наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 року № 43. Згідно з пунктом 2 вказаної постанови тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не має перевищувати половини місячної норми робочого часу.

Оплата праці вчителя, з яким укладено трудовий договір на роботу за сумісництвом, здійснюється за умовами, передбаченими для цієї посади, незалежно від того, яку посаду він обіймає за основним місцем роботи. Аналогічно визначається норма робочого часу на роботі за сумісництвом.

Чи має право музичний керівник дошкільного навчального закладу працювати на 1,5 ставки за основним місцем роботи?

Умови оплати праці працівників дошкільних навчальних закладів регулюються Інструкцією про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти, затвердженою наказом Міністерства освіти України від 15 квітня 1993 року № 102. Відповідно до пункту 63 зазначеної Інструкції навчальне навантаження між вчителями, викладачами та іншими педагогічними працівниками, до яких належать і музичні керівники дошкільних навчальних закладів, розподіляється керівником установи за погодженням з профспілковим комітетом залежно від кількості годин, передбачених навчальними планами, наявності відповідних педагогічних кадрів та інших конкретних умов, що склались у закладі. При цьому обсяг навчальної та іншої педагогічної роботи, яку може виконувати педагогічний працівник за основним місцем роботи, граничними розмірами не обмежується.

Чи зараховується період роботи на посадах вихователя і директора оздоровчого табору до стажу педагогічної роботи для виплати надбавки за вислугу років?

Статтею 12 Закону України «Про позашкільну освіту» від 22 червня 2000 року № 1841-III передбачено, що позашкільні навчальні заклади можуть функціонувати у формі оздоровчих закладів, які здійснюють позашкільну освіту.

Порядок виплати надбавок за вислугу років педагогічним та науково-педагогічним працівникам навчальних закладів і установ освіти затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 31 січня 2001 року № 78. Відповідно до пункту 2 цієї постанови дія Порядку поширюється на працівників, які обіймають посади згідно з Переліком посад педагогічних та науково-педагогічних працівників, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 14 червня 2000 року № 963, і на яких поширюються умови оплати праці працівників навчальних закладів і установ освіти. Посади вихователя і директора позашкільного навчального закладу містяться в зазначеному Переліку.
Таким чином, робота на посадах вихователя і директора дитячого оздоровчого табору зараховується до стажу педагогічної роботи для виплати надбавки за вислугу років.

Яка тривалість щорічної основної відпустки директора бібліотеки вищого навчального закладу IV рівня акредитації?

Порядок надання відпусток працівникам навчальних закладів регулюється Законом України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР (далі — Закон № 504), Кодексом законів про працю України, Порядком надання щорічної основної відпустки тривалістю до 56 календарних днів керівним працівникам навчальних закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 14 квітня 1997 року № 346, іншими нормативно-правовими актами України. При наданні відпусток мають застосовуватися також положення галузевої угоди та колективного договору.

Щорічна основна відпустка працівникам бібліотек вищих навчальних закладів усіх рівнів акредитації надається тривалістю 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору (ст. 6 Закону № 504). Крім того, згідно зі статтею 8 зазначеного Закону таким особам може надаватися щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці, зокрема за ненормований робочий день. Її тривалість не має перевищувати 7 календарних днів. Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах.

Список професій і посад, на яких може застосовуватися ненормований робочий день, визначається колективним договором з дотриманням Орієнтовного переліку посад працівників з ненормованим робочим днем системи Міністерства освіти і науки України, яким може надаватись додаткова відпустка (додаток 1 до Галузевої угоди між Міністерством освіти і науки України та ЦК Профспілки працівників освіти і науки України). До цього Орієнтовного переліку, зокрема, включено посади керівників структурних підрозділів, якими є також і бібліотеки навчальних закладів, бібліотекарів, бібліографів тощо.

Згідно зі статтею 48 Закону України «Про вищу освіту» від 17 січня 2002 року № 2984-III посаду директора бібліотеки вищого навчального закладу III–IV рівнів акредитації віднесено до основних посад науково-педагогічних працівників. Однак, зважаючи на те, що ще не внесено відповідних змін до постанови Кабінету Міністрів України від 14 квітня 1997 року № 346, на сьогодні тривалість щорічної основної відпустки такого директора становить 24 календарних дні, а додаткової за ненормований робочий день, яка надається на загальних підставах, — до 7 календарних днів.

Журнал "Довідник кадровика", №1, 2011

У квітні 2006 року у зв’язку з переходом на виборну посаду (голова сільської ради) звільнився працівник А. На цю посаду прийняли іншого працівника Б за трудовим договором на невизначений строк. У 2010 році працівника Б обирають головою сільської ради. Чи можна на місце працівника Б, який звільняється у зв’язку з переходом на виборну посаду, прийняти працівника В за строковим трудовим договором? Чи правомірною буде відмова у прийнятті на роботу працівникові А, який бажає працевлаштуватися відповідно до статті 118 КЗпП, оскільки ця посада «невакантна»? Адже працівника В не можна звільнити за пунктом 6 статті 40 КЗпП, так як працівником, який раніше виконував цю роботу, є працівник Б.

На запитання відповідає правовий інспектор праці Київської міської ради профспілки працівників хімічних та нафтохімічних галузей промисловості Володимир КИБА

Згідно з пунктом 5 статті 36 КЗпП трудовий договір припиняється у разі переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію (далі — підприємство) або переходу на виборну посаду. Тобто працівник А залишає своє робоче місце, яке стає вакантним. Однак це ще не є підставою для прийняття на цю посаду працівника Б за трудовим договором на невизначений строк, оскільки відповідно до статті 118 КЗпП працівникам, звільненим від роботи внаслідок обрання їх на виборні посади в державних органах, а також у партійних, профспілкових, кооперативних та інших громадських організаціях, надається після закінчення їх повноважень за виборною посадою попередня робота (посада), а при її відсутності — інша рівноцінна робота (посада) на тому самому або, за згодою працівника, на іншому підприємстві.

Таким чином, оскільки зазвичай на виборні посади працівники обираються на відповідні строки, рано чи пізно вони мають право вимагати надання попередньої посади чи рівноцінної роботи (посади) на цьому самому або на іншому підприємстві.
На практиці трапляються випадки, коли працівник залишає виборну посаду достроково, що призводить до непорозумінь, індивідуальних трудових спорів, судових процесів щодо надання йому попередньої посади, при відсутності рівноцінної роботи (посади) на цьому самому чи на іншому підприємстві, коли утворити нову посаду практично неможливо.

Аби уникнути непорозумінь, рекомендуємо на вакантну посаду прийняти працівника Б за строковим трудовим договором на підставі пункту 3 статті 23 КЗпП (на строк виконання робіт до повернення працівника А на цю посаду після закінчення роботи на виборній посаді). Підприємство має видати відповідний наказ, з яким працівника Б ознайомлюють під розписку.

У разі звільнення працівника Б на підставі пункту 5 статті 36 КЗпП у зв’язку з переходом на виборну посаду до закінчення його строкового трудового договору на цю, знову вакантну, посаду можна прийняти за строковим трудовим договором (п. 3 ст. 23 КЗпП) працівника В до повернення працівника А або Б, залежно від того, хто з них раніше повернеться з тих чи інших причин. З відповідним наказом працівника В ознайомлюють під розписку.

Розглянемо кілька можливих варіантів.

Варіант І
Першим повертається на попередню посаду відповідно до статті 118 КЗпП працівник Б. У такому випадку працівника В треба звільнити з роботи на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП — закінчення строку (п. 2 і 3 ст. 23 цього Кодексу), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимоги про їх припинення.

Працівник Б знову працюватиме за строковим трудовим договором до повернення на цю саму посаду працівника А.Це має бути зазначено в наказі про прийняття на роботу, з яким працівника Б ознайомлюють під розписку.

Варіант ІІ
На попередню посаду раніше повертається працівник А. Як і в попередньому випадку, працівника В звільняють на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП. У такій ситуації працівник Б не має права претендувати на цю посаду, оскільки його було прийнято на період до повернення працівника А. Слід зазначити, що в законодавстві прямо не передбачено зобов’язань роботодавця гарантувати попередню посаду на підставі статті 118 КЗпП працівникові, який працював на ній за строковим трудовим договором.

Якщо ж працівника Б прийнято на таку посаду за безстроковим трудовим договором, роботодавець бере на себе додаткове зобов’язання працевлаштувати ще й цього працівника на рівноцінній посаді чи підшукати йому підходящу роботу на цьому самому або на іншому підприємстві. У цьому випадку роботодавцеві доведеться створювати нові робочі місця.

Варіант ІІІ
Трапляється, що на посаду повертаються одночасно обидва працівники — А і Б. У цьому випадку перевагу в поверненні попередньої роботи (посади) має працівник А, оскільки він працював за безстроковим трудовим договором і першим перейшов на виборну посаду, тоді як працівник Б приймався на період до виходу працівника А.

У наведеній дописувачем ситуації роботодавець допустив стратегічну організаційну помилку, прийнявши працівника Б за безстроковим трудовим договором. Тому у разі коли першим повернеться працівник А, якому на підставі гарантій, передбачених статтею 118 КЗпП, роботодавець відмовити не має права, може виникнути конфлікт. У будь-якому разі нема законних підстав вважати посаду «невакантною» лише через те, що на ній працював працівник Б, який перейшов на виборну посаду.

Також конфлікт може виникнути, коли обидва працівники А і Б повернуться одночасно (наприклад, в один день у них закінчився строк повноважень на виборних посадах). Аби уникнути конфліктної ситуації, радимо працевлаштувати працівників А і Б на інші рівноцінні посади чи на інше підприємство, але за їх згодою.

Пункт 6 статті 40 КЗпП у нашому випадку до працівника В застосувати не можна. У зазначеній нормі Закону йдеться про звільнення у зв’язку з поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу:

• — за рішенням суду;
• — за рішенням роботодавця, який дійшов висновку, що звільнення попереднього працівника відбулося із порушенням законодавства;
• — на вимогу органів прокуратури або територіальних органів Державної інспекції України з питань праці чи за поданням первинної профспілкової організації (профспілкового представника), які довели роботодавцеві незаконність звільнення попереднього працівника.

Розширення перелічених причин поновлення попереднього працівника на роботі на практиці призводить до трудових спорів з непередбачуваними наслідками. Тому радимо застосовувати такі самі методи, як у варіанті ІІ.

На практиці трапляється так, що характер роботи значно змінюється або змінюються істотні умови праці на робочому місці, де працював попередній працівник, і його кваліфікація може не відповідає новим вимогам. Це вже слід розцінювати як відсутність попередньої роботи. Але і в цьому випадку за працівником зберігаються права, передбачені статтею 118 КЗпП.

Журнал "Довідник кадровика" №1, 2011

Жінка, перебуваючи у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трьох років, іде у відпустку у зв’язку з вагітністю і пологами. Як правильно оформити накази?

На запитання відповідає помічник-консультант народного депутата України — Голови підкомітету Верховної Ради України з питань контролю та законодавчого забезпечення діяльності податкових органів, канд. юрид. наук Василь ОРЛЕНКО

Відповідно до КЗпП правові наслідки перебування жінки у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами та у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трьох років досить різняться.

Відповідно до частин першої і другої статті 179 КЗпП, на підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв’язку з вагітністю і пологами сумарною тривалістю 126 календарних днів (140 календарних днів — у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнених пологів). Вона надається жінкам повністю попри кількість днів, фактично використаних до пологів. Відповідно до частини першої статті 39 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням» від 18 січня 2001 року № 2240-III (далі — Закон № 2240) допомога по вагітності і пологах надається застрахованій особі у розмірі 100 % середньої заробітної плати (доходу) і не залежить від страхового стажу.

Згідно зі статтею 181 КЗпП відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається за заявою жінки в межах установленого періоду та оформляється наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. На період догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку жінці виплачується допомога відповідно до законодавства, а саме — Закону України «Про державну допомогу сім’ям з дітьми» від 21 листопада 1992 року № 2811-ХII. Частиною першою статті 15 вказаного Закону передбачено, що допомога по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається у розмірі, що дорівнює різниці між прожитковим мінімумом, установленим для працездатних осіб, та середньомісячним сукупним доходом сім’ї в розрахунку на одну особу за попередні шість місяців, але не менше 130 грн.

Таким чином, у випадку, коли жінка, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, завагітніла, вона має право протягом цієї відпустки отримувати допомогу по вагітності та пологах.

Це прямо підтверджується абзацом третім частини третьої статті 38 Закону № 2240. Вказаним абзацом установлюється норма, згідно з якою за період відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, що збігається з відпусткою для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, допомога по вагітності та пологах виплачується незалежно від допомоги по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Листом Міністерства праці та соціальної політики України від 12 липня 2010 року № 201/13/116-10 роз’яснено, що у випадку, коли жінка, перебуваючи у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трьох років, народила другу дитину, їй оплачується листок непрацездатності у зв’язку з вагітністю та пологами. При цьому відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами не оформляється. Наказ про надання відпустки для догляду за другою дитиною (якщо мати забажає взяти таку відпустку) має бути видано з наступного дня після дати виповнення першій дитині трьох років.

Залишається питання, як саме обраховувати розмір допомоги по вагітності та пологах, якщо жінка на початок цієї відпустки не отримує заробітної плати (адже вона у відпустці для догляду за дитиною).

У цьому разі слід звернутися до Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26 вересня 2001 року № 1266. Відповідно до пункту 10 цього Порядку, якщо у розрахунковому періоді перед настанням вагітності жінка не мала заробітку, середня заробітна плата для розрахунку страхових виплат та оплати перших п’яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця визначається виходячи з місячної тарифної ставки (посадового окладу), встановленої їй на час настання страхового випадку.

Журнал "Довідник кадровика", №2, 2011

Чи можна встановити доплату за виконання обов’язків відсутнього працівника (через хворобу, відпустку, навчання тощо) начальникові відділу без звільнення від основної роботи, обумовленої трудовим договором, якщо підприємство госпрозрахункове і має кошти?

На запитання відповідає заступник директора департаменту по роботі з персоналом НАК «Нафтогаз України» Володимир ЛОСЬ

Госпрозрахункові підприємства, які не отримують бюджетних коштів безпосередньо на своє утримання як субвенції або дотації, під час визначення розмірів оплати праці конкретних працівників керуються статтею 15 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР (далі — Закон № 108) та статтею 97 КЗпП.

Відповідно до частини другої статті 15 Закону № 108 конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород установлюються з урахуванням вимог, передбачених частиною першою цієї статті. Частина перша названої законодавчої норми встановлює, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат установлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, Генеральною та галузевими (регіональними) угодами. У разі коли колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а в разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво органом.

З означеного питання законодавством установлено такі норми й гарантії. Відповідно до частини другої статті 94 КЗпП розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації (далі — підприємство) і максимальним розміром не обмежується.

Згідно зі статтею 105 КЗпП працівникам, які виконують на тому самому підприємстві нарівні зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов’язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника. Розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі підприємства.

Щодо норм і гарантій, визначених Генеральною і галузевими (регіональними) угодами, треба зазначити таке. Перелік і розміри доплат і надбавок до тарифних ставок, окладів і посадових окладів працівників об’єднань і підприємств, що мають міжгалузевий характер, для встановлення у галузевих, регіональних угодах та колективних договорах, визначаються Генеральною угодою. Зокрема, чинним нині переліком доплат і надбавок до тарифних ставок, окладів і посадових окладів працівників підприємств, що мають міжгалузевий характер (крім бюджетної сфери), для встановлення у галузевих, регіональних угодах та колективних договорах, який є додатком 3 до Генеральної угоди про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2010–2012 роки від 9 листопада 2010 року (далі — Генеральна угода на 2010–2012 роки), передбачено, що за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюється доплата у розмірі до 100 % тарифної ставки (окладу, посадового окладу) відсутнього працівника. Названим додатком та пунктом 2.11 Генеральної угоди на 2010–2012 роки не визначено переліку працівників, яким така доплата не має чи не може встановлюватися.
Аналогічні переліки і розміри доплат та надбавок до тарифних ставок, окладів і посадових окладів працівників об’єднань і підприємств визначаються галузевими та регіональними угодами, які за своїм змістом відповідають тексту Генеральної угоди.

Таким чином, ураховуючи викладене вище, госпрозрахункові підприємства, які не фінансуються за рахунок бюджетних коштів та у колективних договорах чи інших погоджених з трудовим колективом документах з оплати праці яких не передбачено заборони встановлювати керівникам структурних підрозділів доплату за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, можуть установити начальникові відділу, який одночасно з основною роботою, передбаченою трудовим договором, виконує інші обов’язки тимчасово відсутнього працівника, доплату за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника у розмірі та на умовах, визначених колективним договором підприємства чи іншим погодженим з трудовим колективом документом з оплати праці.

 Який порядок нарахування надбавки за вислугу років лікарям і фахівцям з базовою і неповною вищою медичною освітою державних та комунальних закладів охорони здоров’я? Чи включається до стажу роботи навчання в інтернатурі, робота у медико-санітарній частині промислового підприємства, робота на посаді медичного реєстратора, військова служба (не строкова) у складі збройний сил СРСР, робота у військовій санітарній частині, робота за сумісництвом у лікувальному закладі (основне місце роботи — викладач медичного училища, інституту)? Чи поширюється дія постанови Кабінету Міністрів України від 29 грудня 2009 року № 1418 на працівників з немедичною освітою (біологів, бактеріологів), які до 2009 року працювали на посадах лікаря лаборанта та лікаря бактеріолога?

На запитання відповідає головний спеціаліст департаменту розвитку профспілкового руху Федерації профспілок України Тамара МАЦЕНКО

Постановою Кабінету Міністрів України від 29 грудня 2009 року № 1418 затверджено Порядок виплати надбавки за вислугу років лікарям і фахівцям з базовою та неповною вищою медичною освітою державних та комунальних закладів охорони здоров’я (далі — Постанова № 1418).
Ним передбачено, що надбавка за вислугу років виплачується лише медичним працівникам та професіоналам з вищою немедичною освітою, які працюють у державних та комунальних закладах охорони здоров’я.

Зокрема, надбавки передбачено таким категоріям працівників:
— керівникам закладів охорони здоров’я та їхнім заступникам з-поміж лікарів;
— заступникам головного лікаря з медсестринства;
— керівникам структурного підрозділу з-поміж лікарів;
— лікарям будь-якої лікарської спеціальності;
— головним медичним сестрам;
— фахівцям з базовою та неповною вищою медичною освітою усіх спеціальностей (колишня назва: «середній медичний персонал»);
— професіоналам з вищою немедичною освітою, які допущені до медичної діяльності в закладах охорони здоров’я (зокрема, біологам і бактеріологам).

Зазначена надбавка не передбачена таким категоріям працівників державних та комунальних закладів охорони здоров’я, як:
— фармацевтичні працівники;
— медичні реєстратори;
— дезінфектори;
— молодші медичні сестри та інші категорії молодших спеціалістів (сестра-господарка,
прибиральниця, буфетниця тощо);

Відповідно до Класифікатора професій, затвердженого наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 28 липня 2010 року № 327 (ДК 003:2010) та Випуску 78 «Охорона здоров’я» галузевого Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого та впроваджено в дію наказом Міністерства охорони здоров’я України від 29 березня 2002 року № 117, медичних реєстраторів віднесено до технічних службовців, а дезінфекторів та молодших медичних сестер — до робітників. Тому робота на цих та на фармацевтичних посадах не враховується до стажу, що дає право на цю надбавку.

До стажу роботи, що дає право на встановлення надбавки за вислугу років, включається час:
— роботи у державних та комунальних закладах охорони здоров’я України, СРСР і союзних республік СРСР на посадах лікарів і фахівців з базовою та неповною вищою медичною освітою (середнього медичного персоналу);
— відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, а у разі коли дитина потребує домашнього догляду, — період відпустки без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення нею шестирічного віку, або коли дитина хвора на цукровий діабет I типу (інсулінозалежна) — не більш як до досягнення нею 16-річного віку;
— відведений на підвищення кваліфікації з відривом від роботи, якщо працівник до і після направлення на підвищення кваліфікації працював на посадах лікарів і фахівців з базовою та неповною вищою медичною освітою (середнього медичного персоналу) в державних та комунальних закладах охорони здоров’я;
— навчання у клінічній ординатурі;
— строкової військової служби, якщо працівник до призову на військову службу працював на посадах лікарів і фахівців з базовою та неповною вищою медичною освітою (середнього медичного персоналу) в державних та комунальних закладах охорони здоров’я, і протягом трьох місяців після звільнення з військової служби (без урахування часу проїзду на постійне місце проживання) був прийнятий на роботу на одну із зазначених посад в державному або комунальному закладі охорони здоров’я;
— коли працівник фактично не працював, але за ним згідно із законодавством зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково (зокрема, час оплачуваного вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу).

Час навчання в інтернатурі враховується до такого стажу роботи, адже лікарі-інтерни зараховуються до штатів закладів охорони здоров’я, на базі яких вони проходять інтернатуру, про що робиться відповідний запис у трудову книжку лікаря-інтерна.

Стаж роботи для визначення розміру цієї надбавки нараховується за всіма місцями роботи працівника в державних та комунальних закладах охорони здоров’я, зокрема і при роботі за сумісництвом на посадах, які дають право на надбавки.

Перелік закладів охорони здоров’я означено у наказі Міністерства охорони здоров’я України «Про затвердження переліків закладів охорони здоров’я, лікарських, провізорських посад та посад молодших спеціалістів з фармацевтичною освітою у закладах охорони здоров’я» від 28 жовтня 2002 року № 385. Медико-санітарні частини віднесено до переліку закладів охорони здоров’я. У роз’ясненнях до цього наказу, зокрема, сказано, що медико-санітарною частиною називається міська поліклініка або міська лікарня з поліклінікою, призначені винятково для надання медичної допомоги робітникам промислових підприємств, будівельних організацій, підприємств транспорту. Тому на доповнення до Постанови № 1418 Кабінет Міністрів ухвалив ще одну постанову — «Про внесення змін до пункту 4 Порядку виплати надбавки за вислугу років лікарям і фахівцям з базовою та неповною вищою медичною освітою державних та комунальних закладів охорони здоров’я» від 20 січня 2010 року № 47. Нею додано пункт щодо визначення стажу роботи, який дає право на надбавки, такого змісту: час роботи у будь-яких державних та комунальних установах, закладах та організаціях незалежно від підпорядкування на посадах, визначених Постановою № 1418, та за умови, що оплата праці таких працівників здійснюється відповідно до умов оплати праці медичних працівників державних і комунальних закладів охорони здоров’я. Отже, під час визначення права на надбавку за стаж роботи працівникам медико-санітарних частин треба керуватися зазначеними вище нормами.

Документом для визначення стажу роботи, який дає право на одержання надбавки за вислугу років, є трудова книжка або інші документи, що відповідно до законодавства підтверджують наявність стажу роботи.

 На запитання відповідає головний спеціаліст Державної експертизи умов праці Міністерства праці та соціальної політики України Тетяна ХОРОМСЬКА

Працівник віднедавна зайнятий на роботах, передбачених Списками № 1 і 2, менше ніж 80 %. Виходить, він перестав мати право на пенсію за віком на пільгових умовах. Яким документом ці зміни оформити — наказом по підприємству чи якимось іншим?

Згідно з вимогами статті 13 Закону України «Про пенсійне забезпечення» від 5 листопада 1991 року № 1788-XII право на пенсію за віком на пільгових умовах мають працівники, зайняті повний робочий день на роботах із особливо шкідливими і особливо важкими та із шкідливими і важкими умовами праці, за Списками № 1 і 2 виробництв, робіт, професій, посад і показників, затверджуваними Кабінетом Міністрів України, і за результатами атестації робочих місць.

Тобто підставою для призначення пенсії за віком на пільгових умовах є не лише наявність професії (посади) та виробництва у конкретному Списку, а також підтвердження відповідних умов праці працівника за результатами атестації робочих місць за умовами праці впродовж повного робочого дня (не менш ніж 80 %), встановленого для цього виробництва, робіт, професій та посад. Якщо бракує хоча б однієї з цих умов, працівник не має права на таку пенсію.

Оскільки, як випливає із запитання, умови праці працівника, який відповідно до вимог чинного законодавства має право на пенсію за віком на пільгових умовах, змінилися, зокрема зменшилася зайнятість його в умовах, передбачених Списком, відповідний період роботи в цих умовах, коли працівник фактично був зайнятий на роботах із шкідливими і важкими умовами праці менше 80 % робочого часу, не зараховується до стажу роботи, що дає право на пенсію за віком на пільгових умовах.

У кожному конкретному випадку залежно від причин, через які відбулися зміни умов праці працівника (як-от, зменшення обсягів виробництва, неритмічна робота підприємства, зміни в організації виробництва тощо), ухвалення певного рішення має оформлятися відповідним наказом підприємства (організації), з яким слід ознайомити працівників. Зміни, що відбулися, відображають в обліку використання робочого часу працівника з урахуванням відпрацьованого часу та виду робіт. Такі питання доцільно погоджувати з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) та вирішувати у колективному договорі.

Це допоможе запобігти надалі безпідставному наданню чи позбавленню права на пільгове пенсійне забезпечення працівників (так само щодо інших пільг та компенсацій за роботу із шкідливими умовами праці) та загостренню соціальної напруги у трудовому колективі.

Водночас зауважимо, що у разі зміни істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — слід керуватися вимогами статті 32 КЗпП.

У разі якщо зміни умов праці працівника пов’язані з докорінними змінами умов і характеру праці (як-от, заміна виробничого устаткування, технологічного процесу, використовуваних матеріалів, засобів колективного захисту тощо), провадиться позачергова атестація робочих місць відповідно до Порядку проведення атестації робочих місць за умовами праці, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 1 серпня 1992 року № 442, та Методичних рекомендацій щодо проведення атестації робочих місць за умовами праці, затверджених постановою Міністерства праці України та Міністерства охорони здоров’я України від 1 вересня 1992 року № 41.

На запитання відповідає головний спеціаліст Державної експертизи умов праці Міністерства праці та соціальної політики України Тетяна ХОРОМСЬКА

 Управління пенсійного фонду, крім основних документів, визначених законодавством, вимагає у працівників, які мають право на пільгову пенсію за Списками № 1 і 2, довідку, у якій би зазначалося, чи перебував працівник у відпустці без збереження заробітної плати або у відпустці для догляду за дитиною за весь період роботи, скажімо з 1975 по 2010 рік. Чи правомірні такі дії?

Згідно з вимогами статті 13 Закону України «Про пенсійне забезпечення» від 5 листопада 1991 року № 1788-XII (далі — Закон № 1788) право на пенсію за віком на пільгових умовах мають працівники, зайняті повний робочий день на роботах із особливо шкідливими і особливо важкими та із шкідливими і важкими умовами праці, за Списками № 1 і 2 виробництв, робіт, професій, посад і показників, затверджуваними Кабінетом Міністрів України, і за результатами атестації робочих місць.

При призначенні пенсії за віком на пільгових умовах до пільгового стажу зараховуються періоди роботи за професіями або на посадах, передбачених Списками, у разі зайнятості на роботах у відповідних умовах упродовж повного робочого дня, що має бути підтверджено документами за час виконання роботи до 21 серпня 1992 року та за результатами атестації робочих місць за умовами праці після 21 серпня 1992 року.

При цьому періоди відпусток, зокрема, щорічні відпустки (ст. 6–8 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР), оплачувана відпустка для догляду за малолітньою дитиною у віці до трьох років і додаткова відпустка без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею шести років зараховуються працівникові у стаж роботи за спеціальністю за тією посадою, на якій він значиться відповідно до запису у трудовій книжці, але з дотриманням вимог, передбачених законодавством, тобто за результатами проведення атестації цього робочого місця за умовами праці після 21 серпня 1992 року. Час простою та періоди відпусток без збереження заробітної плати працівникам, які працюють у шкідливих і важких умовах праці, можуть зараховуватися до пільгового стажу не більше одного місяця в календарному році.

Статтею 62 Закону № 1788 передбачено, що основним документом, що підтверджує стаж роботи, є трудова книжка. Порядок підтвердження наявного трудового стажу, якщо нема трудової книжки або відповідних записів у ній, установлюється Кабінетом Міністрів України.

Порядком підтвердження наявного трудового стажу для призначення пенсій за відсутності трудової книжки або відповідних записів у ній, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 12 серпня 1993 року № 637, визначено документи, видані за місцем роботи, служби, навчання, а також архівними установами, на підставі яких установлюється трудовий стаж.

Зокрема згідно з пунктом 20 вказаного Порядку, у тому разі, коли в трудовій книжці нема відомостей, що визначають право на пенсію за віком на пільгових умовах або за вислугу років, установлені для окремих категорій працівників, для підтвердження спеціального трудового стажу приймаються уточнювальні довідки підприємств, установ, організацій або їх правонаступників.

У довідці має бути вказано: періоди роботи, що зараховуються до спеціального стажу; професія або посада; характер виконуваної роботи; розділ, підрозділ, пункт, найменування Списків або його номер, до якого включається цей період роботи; первинні документи за час виконання роботи, на підставі яких видано зазначену довідку.

Крім того, питання щодо подання та оформлення документів для призначення (перерахунку) пенсій регулює Порядок подання та оформлення документів для призначення (перерахунку) пенсій відповідно до Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування», затверджений постановою правління Пенсійного фонду України від 25 листопада 2005 року № 22-1. Цим Порядком визначено документи, потрібні для призначення, перерахунку пенсії, поновлення виплати раніше призначеної пенсії, переведення з одного виду пенсії на інший, залежно від виду пенсії, що призначається.

Згідно з пунктом 38 Порядку орган, що призначає пенсію, має право вимагати від підприємств, установ та організацій, фізичних осіб дооформлення в тримісячний термін з дня подання заяви прийнятих і подання додаткових документів, а також перевіряти, коли треба, обґрунтованість їх видачі.

На період відпустки моєї колеги я працюю додатково в її робочий час без вихідних. Мій робочий день триває 11 год. Чи буде це вважатися надурочним робочим часом і оплачуватися в подвійному розмірі? Яку заробітну плату я повинен отримувати, якщо цілий місяць працюю сам?

Тривалість робочого часу

Згідно з Кодексом законів України про працю (КЗпП), нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 год на тиждень.

При п’ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації підприємства, установи, організації з додержанням установленої тривалості робочого тижня.

При шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 год при тижневій нормі 40 год, 6 год. при тижневій нормі 36 год і 4 год при тижневій нормі 24 год.

Напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи працівників скорочується на 1 год як при п’ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні. Напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати 5 год.

Коли можна застосовувати надурочні роботи?

Надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня. Як правило, вони не допускаються. Власник або уповноважений ним орган може застосовувати над­урочні роботи лише у виняткових випадках. Такими випадками є наступні:

1) при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії й негайного усунення їх наслідків;

2) при проведенні громадсько необхідних робіт з водопостачання, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв’язку для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування;

3) за необхідності закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, коли припинення її може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного
ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли несправність їх викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих;

4) за необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт із метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;

5) для продовження роботи при нез’явленні працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви; у цих випадках власник або уповноважений ним орган зобов’язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником.

Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника 4 год протягом 2 днів підряд і 120 год на рік. Власник або уповноважений ним орган має вести облік надурочних робіт кожного працівника.

Як провадиться оплата праці за роботу в надурочний час?

За погодинною системою оплати праці робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної ставки.

За відрядною системою оплати праці за роботу в надурочний час виплачується доплата в розмірі 100% тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою, — за всі відпрацьовані надурочні години.

У разі підсумованого обліку робочого часу оплачуються як надурочні всі години, відпрацьовані понад встановлений робочий час в обліковому періоді.

Компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу не допускається.

Що таке виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника?

В Інструкції щодо застосування постанови Ради Міністрів СРСР від 04.12.1981 р. № 1145 «Про порядок і умови суміщення професій (посад)» від 14.05.1982 р. № 53-ВЛ передбачено порядок та умови виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників без звільнення від своєї основної роботи.

У листі Міністерства праці та соціальної політики України від 19.04.2011 р. № 126/06/186–11 розтлумачується, що паралельне виконання чужих обов’язків передбачає заміну працівника, відсутнього у зв’язку з хворобою, відпусткою, відрядженням та з інших причин, коли відповідно до чинного законодавства за ним зберігається робоче місце (посада).

Як здійснюється оплата праці при виконанні обов’язків тимчасово відсутнього працівника?

Згідно зі ст. 105 КЗпП, працівникам, які виконують обов’язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, проводиться доплата. Розміри доплат встановлюються на умовах, передбачених колективним договором.

Не слід плутати виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівникаіз суміщенням посад та замісництвом.

Суміщення професій (посад) — виконання працівником поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою). При цьому суміщувана посада обов’язково має бути в штатному розписі й бути вакантною (наприклад у разі звільнення когось із працівників чи введення до штатного розпису нової посади).

Тимчасове замісництво — виконання обов’язків за більш відповідальною посадою тимчасово відсутнього працівника іншим працівником, який працює на тому ж підприємстві, установі чи організації в разі виробничої необхідності. Тимчасове замісництво є одним із видів тимчасового переведення на іншу роботу, пов’язану з виконанням розпорядчих функцій. Працівник, який заміщує тимчасово відсутнього працівника, на період заміщення звільняється від виконання обов’язків, обумовлених трудовим договором за основним місцем роботи. При цьому працівникові виплачується різниця між його фактичним окладом (посадовим, персональним) та посадовим окладом відсутнього працівника (без персональної надбавки) за умови, що працівник, який заміщує відсутнього працівника, не є його штатним заступником або помічником.

Призначення працівника виконуючим обо­в’яз­ки за вакантною посадою не допускається. Зазначене можливо лише за посадою, призначення на яку провадиться вищим органом управління.

Таким чином

У конкретному випадку тимчасове виконання працівником аптеки чужих обов’язків буде вважатися виконанням обов’язків тимчасово відсутнього працівника згідно з чинним законодавством. Оплата праці здійснюватиметься шляхом доплати на умовах, передбачених колективним договором на підприємстві.

Як компенсувати заборгованість працівникам, які не використали відпустки за кілька років, при реорганізації юридичної особи шляхом приєднання?

На запитання відповідає помічник-консультант народного депутата України — Голови підкомітету Верховної Ради України з питань контролю та законодавчого забезпечення діяльності податкових органів, канд. юрид. наук Василь ОРЛЕНКО

Чинне законодавство передбачає два шляхи компенсації невикористаної частини відпусток. Перший — виплата грошової компенсації за невикористану частину відпустки. Відповідно до частини третьої статті 83 КЗпП та частини третьої статті 24 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР (далі — Закон № 504) у разі переведення працівника на роботу на інше підприємство, в установу, організацію грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток за його бажанням повинна бути перерахована на рахунок підприємства, установи, організації, куди перейшов працівник. Тобто у наведеному випадку грошова компенсація перераховується на рахунок підприємства, до якого приєдналося реорганізоване підприємство.
Другий шлях передбачає збереження невикористаної частини відпустки за працівником. Відповідно до частини другої статті 81 КЗпП та частини третьої статті 9 Закону № 504, якщо працівник, переведений на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, повністю або частково не використав щорічних основної та додаткових відпусток і не одержав за них грошової компенсації, то до стажу роботи, що дає право на щорічні основну та додаткові відпустки, зараховується час, за який він не використав цих відпусток за попереднім місцем роботи. Крім того, згідно з частиною першою статті 81 КЗпП та пунктом 8 частини сьомої статті 10 Закону № 504 за бажанням працівника, переведеного на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, який не використав за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічної основної відпустки і не одержав за неї грошової компенсації, щорічна відпустка повної тривалості надається до настання шестимісячного терміну безперервної роботи після переведення.
Разом з тим, обираючи другий шлях, слід враховувати, що згідно з частиною сьомою статті 79 КЗпП та частиною другою статті 12 Закону № 504 невикористана частина щорічної відпустки має бути надана працівникові, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.
Таким чином, зарахування до стажу роботи, що дає право на відпустки, часу, за який відпустки не використовувалися, можливе лише за наявності невикористаних відпусток за поточний та попередній роки і лише за умови, якщо працівник не виявив бажання отримати грошову компенсацію. За більш ранній період та у випадках, якщо працівник наполягає саме на отриманні грошової компенсації, компенсація здійснюється шляхом перерахування відповідних коштів на рахунок нового підприємства.

Чи потрібно ознайомлювати працівників підприємства про його реорганізацію шляхом приєднання?

На запитання відповідає помічник-консультант народного депутата України — Голови підкомітету Верховної Ради України з питань контролю та законодавчого забезпечення діяльності податкових органів, канд. юрид. наук Василь ОРЛЕНКО

Відповідно до частини третьої статті 36 КЗпП у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Таким чином, реорганізація підприємства, якщо тільки вона не супроводжується скороченням посад, не тягне за собою припинення трудового договору та звільнення працівників.

Слід звернути увагу, що у пункті 1 статті 40 КЗпП реорганізація розглядається як одна із форм змін в організації виробництва і праці. Відповідно до статті 32 КЗпП зміни в організації виробництва і праці, на нашу думку, вважаються переведенням працівника на іншу посаду. Отже, будь-яка реорганізація підприємства, у т. ч. і шляхом приєднання, може розглядатися як різновид переведення працівників на іншу роботу. Підтвердженням цього слугує і те, що навіть при збереженні посади працівник формально починає працювати на іншому підприємстві.

Що стосується ознайомлення працівника з реорганізацією підприємства, то варто зауважити таке. Згідно з частиною першою статті 32 КЗпП переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію можливе лише за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених законодавством.

Відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Таким чином, при реорганізації підприємства потрібно повідомити працівника та отримати його згоду. Якщо ж реорганізація супроводжується зміною істотних умов праці, працівника повідомляють про такі зміни не пізніше ніж за два місяці до реорганізації. Слід також зазначити, що у листі від 6 жовтня 2005 року № 09-462 Міністерство праці та соціальної політики України рекомендує дотримувати зазначеного двомісячного строку при будь-якій реорганізації підприємства, оскільки можливе розширення тлумачення терміну «істотні умови праці».

Чи зараховується до стажу для виплати надбавки за вислугу років робота на посадах сестри медичної у військовій частині, сестри медичної, призваної до лав Радянської Армії, сестри медичної госпітального відділу військової частини, постової сестри медичної військової частини, санітарного інструктора, призваної до лав Радянської Армії, патронажної сестри медичної дитячого гарнізонного садочка військової частини, старшої сестри медичної дошкільного закладу?

На запитання відповідає головний спеціаліст департаменту розвитку профспілкового руху Федерації профспілок України Тамара МАЦЕНКО

Порядок виплати надбавки за вислугу років лікарям і фахівцям з базовою та неповною вищою медичною освітою державних та комунальних закладів охорони здоров’язатверджено постановою Кабінету Міністрів України від 29 грудня 2009 року № 1418 (далі — Порядок № 1418). Відповідно до цього Порядку надбавка за вислугу років виплачується медичним працівникам (у т. ч. медичним сестрам, санітарним інструкторам) та професіоналам з вищою немедичною освітою, які працюють у державних та комунальних закладах охорони здоров’я.
До стажу роботи, що дає право на встановлення надбавки за вислугу років, зараховується:
— час роботи у державних та комунальних закладах охорони здоров’я України, СРСР і союзних республік СРСР на посадах лікарів і фахівців з базовою та неповною вищою медичною освітою (середнього медичного персоналу);
— час строкової військової служби, якщо працівник до призову на військову службу працював на посадах лікарів і фахівців з базовою та неповною вищою медичною освітою (середнього медичного персоналу) в державних та комунальних закладах охорони здоров’я і протягом трьох місяців після звільнення з військової служби (без урахування часу проїзду на постійне місце проживання) був прийнятий на роботу на одну із зазначених вище посад в державному або комунальному закладі охорони здоров’я;
— час відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, а у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, — період відпустки без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення нею шестирічного віку, або коли дитина хвора на цукровий діабет I типу (інсулінозалежна) — не більш як до досягнення нею 16-річного віку;
— час, відведений на підвищення кваліфікації з відривом від роботи, якщо працівник до і після направлення на підвищення кваліфікації працював на посадах лікарів і фахівців з базовою та неповною вищою медичною освітою, визначених у пункті 3 Порядку № 1418, у державних та комунальних закладах охорони здоров’я;
— час навчання у клінічній ординатурі;
— час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно із законодавством зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково (зокрема і час оплачуваного вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу).
Згідно зі змінами, внесеними 20 січня 2010 року постановою Кабінету Міністрів України № 47 до Порядку № 1418, до стажу, який дає право на надбавку за вислугу років, враховується також час роботи у будь-яких державних та комунальних установах, закладах та організаціях незалежно від підпорядкування на посадах, визначених пунктом 3 цього Порядку (у т. ч. медичних сестер, санітарних інструкторів), за умови, що оплата праці таких працівників здійснювалась відповідно до умов оплати праці медичних працівників державних та комунальних закладів охорони здоров’я.
Отже, якщо медичний працівник працював не лише у державних закладах охорони здоров’я, а й на медичних посадах у закладах освіти (у т. ч. в дитячих садочках), у військових шпиталях чи інших військових закладах охорони здоров’я як вільнонайманий працівник, то ці періоди зарахуються йому до стажу роботи, який дає право на встановлення надбавки за вислугу років, якщо оплата праці здійснювалася відповідно до умов оплати праці медичних працівників державних закладів охорони здоров’я.
Що стосується працівників, які обіймають медичні посади в інших військових формуваннях, наприклад, військовій частині, то на сьогодні це питання остаточно не врегульоване. У зазначених постановах уряду такі категорії працівників не названі, тому вони не мають права на надбавку за вислугу років. Урегулювати це питання має урядова постанова, яка нині проходить стадію погодження із зацікавленими міністерствами.
Документом для визначення стажу роботи, який дає право на одержання надбавки за вислугу років, є трудова книжка або інші документи, що відповідно до законодавства підтверджують наявність стажу роботи. Радимо уважно вивчити записи у трудовій книжці працівника і звірити їх з нормами згадуваних вище постанов № 1418 та № 47.
У разі виникнення непорозумінь щодо обрахування стажу роботи, що дає право на виплату надбавки за вислугу років, слід звернутися листом до Міністерства охорони здоров’я України, яке надасть роз’яснення. Воно слугуватиме підставою у вирішенні спорів між закладом охорони здоров’я і контрольно-ревізійними органами.

Чи зберігається місце роботи за посадовою особою органу місцевого самоврядування, звільненою із займаної посади відповідно до пункту 3 статті 36 КЗпП у зв’язку з призовом на строкову військову службу до Збройних Сил України? Як у такому разі прийняти на роботу іншого працівника — на визначений строк чи безстроково?

На запитання відповідає помічник-консультант народного депутата України — голови підкомітету Верховної Ради України з питань контролю та законодавчого забезпечення діяльності податкових органів, канд. юрид. наук Василь ОРЛЕНКО

Відповідно до пункту 3 статті 8 Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» від 20 грудня 1991 року № 2011-XII за військовослужбовцями строкової служби, які до призову працювали на підприємствах, в установах і організаціях незалежно від форм власності і господарювання, при звільненні з військової служби зберігається право на працевлаштування у тримісячний строк на те саме підприємство, в установу чи організацію або їх правонаступники на посаду, не нижчу за ту, яку вони обіймали до призову на військову службу.
Слід зауважити, що законодавство не містить вказівок стосовно строку укладення трудового договору з працівником, який приймається на посаду, звільнену призовником (на відміну від, наприклад, звільнення працівника у зв’язку з обранням народним депутатом — у ч. 7 ст. 20 Закону України «Про статус народного депутата України» від 17 листопада 1992 року № 2790-XII прямо зазначено, що з працівником, якого в порядку заміщення прийнято на посаду, що її обіймав народний депутат, укладається строковий трудовий договір; цей договір розривається при поверненні народного депутата на роботу, але не пізніш як через три місяці після припинення повноважень народного депутата).
Таким чином, можливі два варіанти:
— з новим працівником укладається договір на визначений строк. Про можливість прийняття працівника за строковим трудовим договором свідчить частина п’ята статті 10 Закону України «Про службу в органах місцевого самоврядування» від 7 червня 2001 року № 2493-III, відповідно до якої на час відсутності (відпустки) посадових осіб органів місцевого самоврядування (крім виборних посад) для виконання їх повноважень можуть прийматися на службу особи за строковим трудовим договором (контрактом). При поверненні особи, що раніше обіймала посаду, новий працівник звільняється за пунктом 2 статті 36 КЗпП (закінчення строку трудового договору);
— з новим працівником укладається безстроковий трудовий договір. При поверненні особи, яка раніше обіймала посаду, новий працівник звільняється за пунктом 6 статті 40 КЗпП (поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу). У розглянутому випадку потрібно дотримувати двох додаткових умов:
— працівник, який раніше працював на посаді, наполягає на поновленні його на роботі;
— нового працівника неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу або він відмовляється від такого переведення (частина друга ст. 40 КЗпП).
Слід зазначити, що законодавством чітко не визначено підстав для поновлення працівників на роботі. Ряд науковців у сфері трудового права (Б. С. Стичинський, І. В. Зуб, В. Г. Ротань) вважають, що «збереження права на працевлаштування», яке гарантовано військовослужбовцям, та «право поновлення на роботі» є різними юридичними поняттями. До поновлення на роботі вони відносять лише поновлення працівника у судовому порядку у зв’язку з незаконним звільненням та незаконним засудженням. Ряд суддів також підтримує таке вузьке тлумачення поняття «поновлення на роботі», хоча більшість суддів відстоюють позиції широкого тлумачення та вважають «збереження права на працевлаштування» та «право поновлення на роботі» тотожними поняттями.
З огляду на викладене, прийняти працівника на місце особи, призваної на військову службу, можна як на визначений строк, так і безстроково. Проте оскільки можливі двозначні тлумачення законодавства при визначенні поняття «поновлення на роботі» та відсутня єдина позиція судів з цього питання, з метою уникнення можливих судових позовів з боку особи, яка працювала на місці працівника, призваного на військову службу, радимо укласти договір на визначений строк.

Як правильно індексувати доходи працівника? Які документи потрібно подати до бухгалтерії та відділу кадрів для внесення змін в особовий рахунок та особову картку працівника?

На запитання відповідає заступник директора департаменту стратегії соціального розвитку Міністерства соціальної політики України Ніна ПІДЛУЖНА

Правові, економічні та організаційні основи підтримання купівельної спроможності громадян при зростанні цін визначено Законом України «Про індексацію грошових доходів населення» від 3 липня 1991 року № 1282-XII.

Порядок проведення індексації грошових доходів населення затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 17 липня 2003 року № 1078 (далі — Порядок № 1078). Цей Порядок визначає правила обчислення індексу споживчих цін для проведення індексації та сум індексації грошових доходів населення і поширюється на всі підприємства, установи й організації незалежно від форм власності і господарювання, а також на фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників.

Індексації підлягають грошові доходи громадян, які одержані в гривнях на території України і не мають разового характеру, зокрема, оплата праці найманих працівників, у т. ч. оплата праці за виконану роботу згідно з тарифними ставками (окладами) і відрядними розцінками, доплати, надбавки, премії, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені законодавством, а також інші компенсаційні виплати, що мають постійний характер.

Для індексації грошових доходів населення використовується індекс споживчих цін, що обчислюється наростаючим підсумком шляхом множення індексів споживчих цін за даними Держкомстату України, які щомісяця публікуються в офіційних періодичних виданнях.

Підставою для проведення індексації є перевищення індексом споживчих цін, розрахованим наростаючим підсумком, порогу індексації, встановленого у розмірі 101 %.

Підвищення грошових доходів громадян у зв’язку з індексацією здійснюється з першого числа місяця, що настає за місяцем, у якому опубліковано індекс споживчих цін, на підставі якого відбулося перевищення порогу індексації.

Граничний розмір грошових доходів, який підлягає індексації, — це прожитковий мінімум, установлений для відповідних соціальних і демографічних груп населення. Частина грошових доходів, яка перевищує прожитковий мінімум, індексації не підлягає.
Відповідно до пункту 5 Порядку № 1078 у разі підвищення розмірів мінімальної заробітної плати, а також у разі зростання грошових доходів населення, визначених у пункті 2 цього Порядку, без перегляду їх мінімальних розмірів місяць, у якому відбулося таке підвищення, вважається базовим при обчисленні індексу споживчих цін для проведення індексації. Індексація грошових доходів, отриманих громадянами за цей місяць, не провадиться. З наступного місяця здійснюється обчислення наростаючим підсумком індексу споживчих цін для проведення подальшої індексації. При цьому сума підвищення доходу має перевищувати суму індексації, що повинна нараховуватися у місяці зростання доходу.

Підприємство електроенергетичної галузі надає інвалідам ІІІ групи — промислово-виробничому персоналу щорічні основні відпустки від 26 до 28 календарних днів — залежно від стажу роботи і додаткову відпустку — залежно від стажу роботи. Проте під час перевірки на ТЕЦ дотримання соціальних гарантій працівникам, які працюють у шкідливих умовах праці, рекомендовано надавати інвалідам основну відпустку 26 календарних днів, а відпустку за роботу у несприятливих умовах праці додавати до основної. Як правильно надавати інвалідам основні щорічні відпустки?

На запитання відповідає начальник відділу режимів праці, нормування та професійної класифікації департаменту з питань державного регулювання заробітної плати та умов праці Міністерства соціальної політики України Тетяна СТАШКІВ

Відповідно до статті 6 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР промислово-виробничому персоналу вугільної, сланцевої, металургійної, електроенергетичної промисловості, а також зайнятому на відкритих гірничих роботах, на роботах на поверхні шахт, розрізів, кар’єрів і рудників, на будівельно-монтажних роботах у шахтному будівництві, на транспортуванні та збагаченні корисних копалин, надається щорічна основна відпустка тривалістю 24 календарних дні із збільшенням за кожних два відпрацьованих роки на 2 календарних дні, але не більше 28 календарних днів.
Інвалідам І і ІІ груп надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, а інвалідам ІІІ групи — 26 календарних днів.
Відповідно до зазначеного у перший рік роботи працівникові — інвалідові ІІІ групи має надаватися щорічна основна відпустка тривалістю 26 календарних днів. Через два відпрацьованих роки з дати укладення трудового договору і надалі тривалість щорічної основної відпустки інваліда ІІІ групи має становити 28 календарних днів і не більше.
Окрім щорічної основної відпустки тривалістю 26 чи 28 календарних днів, зазначеним працівникам можуть надаватися щорічні додаткові відпустки (або за роботу із шкідливими та важкими умовами праці, або за особливий характер праці, або за ненормований робочий день), а також інші додаткові відпустки, передбачені чинним законодавством.
Наприклад, якщо працівник — інвалід ІІІ групи відпрацював на підприємстві електроенергетичної промисловості чотири роки, то щорічна додаткова відпустка, приміром, за особливий характер праці тривалістю 7 календарних днів йому має надаватися понад щорічну основну відпустку тривалістю 28 календарних днів (28 + 7). Якщо він працює на цьому підприємстві менше двох років, зазначена додаткова відпустка йому надається понад щорічну основну відпустку тривалістю 26 календарних днів (26 + 7).

Чи втрачає лікар-жінка право на атестаційну категорію під час перебування у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку? Перед настанням декретної відпустки така лікар мала атестаційну категорію лише три роки. Чи потрібно їй підтверджувати категорію під час перебування у відпустці по догляду за дитиною, адже п’ять років уже минуло?

На запитання відповідає Тамара Маценко, головний спеціаліст департаменту з питань розвитку профспілкового руху Федерації профспілок України

Умовами оплати праці працівників закладів охорони здоров’я та установ соціального захисту населення, що затверджені спільним наказом Міністерства праці та соціальної політики України і Міністерства охорони здоров’я України від 5 жовтня 2005 р. № 308/519, справді передбачено, що заробітна плата з урахуванням підвищення посадового окладу за наявності кваліфікаційної категорії виплачується протягом п’яти років з дня затвердження наказом органу (закладу) охорони здоров’я рішення атестаційної комісії про присвоєння (підтвердження) цієї категорії. Особам, які бажають пройти атестацію на присвоєння (підтвердження) кваліфікаційної категорії і своєчасно подали необхідні документи до атестаційної комісії (не пізніше як за два місяці до закінчення п’ятирічного строку з моменту попередньої атестації (переатестації), зазначена виплата здійснюється до винесення рішення атестаційної комісії про її підвищення (підтвердження) або відміну.

Разом з тим, у пункті 2.1 Положення про атестацію лікарів, затвердженого наказом МОЗ України «Про подальше удосконалення атестації лікарів» від 19 грудня 1997 р. № 359 (далі — Положення про атестацію лікарів), передбачено, що особи, які не працювали більше трьох років за конкретною лікарською спеціальністю, та особи, які своєчасно не пройшли атестацію на кваліфікаційну категорію або яким відмовлено у присвоєнні (підтвердженні) кваліфікаційної категорії, не можуть займатися лікарською діяльністю з цієї спеціальності без попереднього проходження стажування у порядку, передбаченому наказом МОЗ України від 17 березня 1993 р. № 48. Проте ця норма не стосується лікарів з числа вагітних жінок та осіб, що перебувають у відпустці з догляду за дитиною згідно з чинним законодавством.

Зокрема, пунктом 1.10 Положення про атестацію лікарів передбачено, що атестація на присвоєння (підтвердження) атестаційної категорії проводиться за бажанням лікаря. Лікарі, які протягом року після закінчення п’ятирічного строку з моменту попередньої атестації не виявили бажання і не подали документи на чергову атестацію, крім випадків, передбачених пунктом 4.2 цього Положення, та лікарі, яким за рішенням атестаційної комісії відмовлено у присвоєнні (підтвердженні) другої кваліфікаційної категорії, підлягають атестації на визначення знань та практичних навиків з підтвердження звання «лікар-спеціаліст» після проходження стажування. Пункт 4.2 якраз і передбачає, що від чергової атестації на підтвердження атестаційної категорії звільняються вагітні жінки та особи, що перебувають у відпустці з догляду за дитиною, згідно з чинним законодавством. Термін їх чергової атестації, відповідно, переноситься.

Під чинним законодавством слід розуміти передусім Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП). Зокрема, статтею 179 КЗпП передбачено право жінки як на відпустку по вагітності та пологах загальною тривалістю 126 календарних днів (140 календарних днів — у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнених пологів), так і відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги відповідно до законодавства. Слід визнати право жінки використати таку відпустку повністю (до досягнення дитиною трирічного віку) або частково. У разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов’язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеному в медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку.

Наприклад, жінці лікарю-інфекціоністу в червні 2001 року була присвоєна перша кваліфікаційна категорія, але у лютому 2004 року їй була надана відпустка по вагітності і пологах, а згодом — по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, яку жінка використала повністю. Фактично атестаційна категорія для лікаря-інфекціоніста у такому разі діяла два роки та вісім місяців. Час перебування лікаря у відпустці по догляду за дитиною не враховується. Отже, після завершення відпустки по догляду за дитиною оплата її праці має здійснюватися як для лікаря, який має першу кваліфікаційну категорію. Радимо направити такого лікаря на курси підвищення кваліфікації з тим, щоб вона могла готувати звіт по роботі за спеціальністю за останні три роки роботи та подати до атестаційної комісії інші необхідні документи.

На запитання читачів відповідає Лідія Гавриленко, головний спеціаліст із соціальних питань Центрального комітету профспілки працівників охорони здоров’я України

Дія постанови Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку виплати надбавки за вислугу років лікарям і фахівцям з базовою та неповною вищою медичною освітою державних та комунальних закладів охорони здоров’я» від 29 грудня 2009 р. № 1418 поширюється на медичних працівників державних і комунальних закладів охорони здоров’я, перелік яких затверджено наказом МОЗ України «Про затвердження переліків закладів охорони здоров’я, лікарських, провізорських посад та посад молодших спеціалістів з фармацевтичною освітою у закладах охорони здоров’я» від 22 жовтня 2002 р. № 385.

Зазначеним переліком передбачені молочні кухні та поліклініки, у тому числі й консультативні, як заклади охорони здоров’я, тому періоди роботи на посаді завідуючої молочною кухнею та на посаді медичної сестри консультативної поліклініки НДІ Академії Медичних Наук України зараховуються до стажу роботи, що дає право на надбавку за вислугу років.

Крім того, право на зазначену надбавку мають також медичні працівники, які працюють на посадах лікарів і фахівців з базовою та неповною вищою медичною освітою у будь-яких державних і комунальних установах, закладах та організаціях незалежно від підпорядкування, для яких застосовуються умови оплати праці, встановлені для медичних працівників державних та комунальних закладів охорони здоров’я. До них належать медичні працівники закладів та установ освіти, соціального захисту населення, Збройних сил України тощо (постанова Кабінету Міністрів України «Про внесення змін до пункту 4 Порядку виплати надбавки за вислугу років лікарям і фахівцям з базовою та неповною вищою медичною освітою державних та комунальних закладів охорони здоров’я» від 20 січня 2010 р. № 47).

Таким чином, періоди роботи на посадах медичної сестри обласного притулку для неповнолітніх, медичної сестри ЛФК територіального центру соціального обслуговування пенсіонерів та одиноких непрацездатних громадян, віднесених до системи соціального захисту, та на посаді лікаря-педіатра державного університетського ліцею, віднесеного до системи освіти, також зараховуються до стажу роботи для нарахування зазначеної надбавки.
Що стосується періодів роботи на посаді старшої медичної сестри дитячого комбінату та медичної сестри цехової лікарської дільниці в медично-санітарному підрозділі заводу, то ці періоди можуть бути зараховані для встановлення розміру надбавки за вислугу років, якщо для медичного персоналу у ці періоди застосовувалися умови оплати праці, встановлені для медичних працівників бюджетних закладів охорони здоров’я.

Який порядок звільнення працівника у зв’язку з досягненням граничного віку перебування на державній службі і виходом на пенсію, якщо перед звільненням він захворів? Чи підлягає оплаті листок непрацездатності за весь період непрацездатності?

Згідно зі статтею 23 Закону України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 року № 3723-XII (далі — Закон № 3723) граничний вік перебування на державній службі становить 60 років для чоловіків і 55 років для жінок. У разі необхідності керівник державного органу за погодженням з начальником Головного управління державної служби при Кабінеті Міністрів України може продовжити термін перебування на державній службі, але не більш як на п’ять років.
У виняткових випадках після закінчення цього терміну державні службовці можуть бути залишені на державній службі лише на посадах радників або консультантів за рішенням керівника відповідного державного органу.
З урахуванням зазначеного, трудові відносини з державним службовцем мають бути припинені не за загальними підставами, передбаченими КЗпП, а за додатковою підставою, встановленою пунктом 3 статті 30 Закону № 3723, згідно з якою державна служба припиняється в разі досягнення державним службовцем граничного віку проходження державної служби (лист Міністерства праці та соціальної політики України від 5 лютого 2008 року № 18/13/116-08). Тобто звільнення відбувається не на підставі статті 38 КЗпП (з ініціативи працівника у зв’язку з виходом на пенсію), а за пунктом 3 статті 30 Закону № 3723.
Обмеження на звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності встановлено частиною третьою статті 40 КЗпП, відповідно до якої не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 частини першої цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Обмежень щодо звільнення працівника за іншими підставами у період його тимчасової непрацездатності законодавством про працю не встановлено.
У разі звільнення працівника з роботи за статтею 30 Закону № 3723 на нього не поширюються правила про недопустимість звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період тимчасової непрацездатності, визначені частиною третьою статті 40 КЗпП, оскільки таке розірвання трудових відносин не можна визнати таким, що провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.
Щодо оплати листка непрацездатності в наведеному випадку, то згідно з абзацом другим частини першої статті 4 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням» від 18 січня 2001 року № 2240-III право на матеріальне забезпечення у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності виникає з настанням страхового випадку в період роботи (включаючи час випробування та день звільнення).
Порядок оплати листка непрацездатності, виданого працівникові у зв’язку із захворюванням або травмою, не пов’язаною з нещасним випадком на виробництві, встановлено статтею 2 Закону України «Про розмір внесків на деякі види загальнообов’язкового державного соціального страхування» від 11 січня 2001 року № 2213-III (далі — Закон № 2213). Якщо страховий випадок настав у період роботи, перші п’ять днів тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві, оплачуються за рахунок коштів роботодавця, а починаючи з шостого дня непрацездатності і до відновлення працездатності або до встановлення МСЕК інвалідності незалежно від звільнення працівника в період непрацездатності — за рахунок коштів Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності (далі — Фонд) у порядку та розмірах, установлених законодавством.
Таким чином, листки непрацездатності, які підлягатимуть оплаті в разі звільнення державного службовця у зв’язку з досягненням граничного віку перебування на державній службі, мають визначатися за принципом, що вони видані за страховим випадком, який настав у період роботи. Якщо працівникові, який захворів у період роботи, видано кілька листків непрацездатності, де в заключному висновку попереднього листка непрацездатності зазначено «Продовжує хворіти», то всі вони вважаються продовженням одного й того самого страхового випадку та підлягають оплаті незалежно від звільнення працівника. У такому разі перші п’ять днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця оплачують лише на підставі першого листка непрацездатності.
Крім того, якщо, наприклад, працівникові видано листок непрацездатності в останній день роботи, то за рахунок коштів роботодавця йому має бути оплачено один день з п’яти, оскільки наступного дня він уже не перебуватиме в трудових відносинах із підприємством, установою, організацією, а допомога по тимчасовій непрацездатності за рахунок коштів Фонду надаватиметься згідно зі статтею 2 Закону № 2213 лише із шостого дня непрацездатності (якщо працівник хворітиме й надалі)*.

* Детально про оплату листка непрацездатності див. «Соціальне страхування: порядок видачі, заповнення та оплата листків непрацездатності», Спецвипуск 1. — К.: «МЕДІА-П РО», 2010. — 72 с.

Ірина ЄРЕМЕНКО, експерт з питань соціального страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності

Чи передбачено доплату за ведення кадрової документації в органах державної влади за відсутності відділу кадрів?

Відповідно до статті 33 Закону України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 року № 3723-XII заробітна плата державних службовців складається з посадових окладів, премій, доплати за ранги, надбавки за вислугу років на державній службі та інших надбавок.
Умови оплати праці державних службовців визначаються постановою Кабінету Міністрів України «Про упорядкування структури та умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів» від 9 березня 2006 року № 268 (далі — Постанова № 268).
Згідно з підпунктом «г» пункту 2 Постанови № 268 керівникам органів, зазначеним у пункті 1 цієї постанови, надано право у межах затвердженого фонду оплати праці установлювати доплатуспеціалістам і службовцям (крім заступників керівників органів виконавчої влади, прокуратури, судів та інших органів, керівників структурних підрозділів та їх заступників):
— за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників таких самих категорій персоналу (у разі відсутності внаслідок тимчасової непрацездатності, перебування у відпустці без збереження заробітної плати, у відпустці у зв’язку з вагітністю і пологами, у частково оплачуваній відпустці для догляду за дитиною до дос�